<?xml version="1.0"?>
<feed xmlns="http://www.w3.org/2005/Atom" xml:lang="cs">
	<id>https://wikisofia.cz/w/api.php?action=feedcontributions&amp;feedformat=atom&amp;user=Magdalena.Rehakova</id>
	<title>Wikisofia - Příspěvky uživatele [cs]</title>
	<link rel="self" type="application/atom+xml" href="https://wikisofia.cz/w/api.php?action=feedcontributions&amp;feedformat=atom&amp;user=Magdalena.Rehakova"/>
	<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/wiki/Speci%C3%A1ln%C3%AD:P%C5%99%C3%ADsp%C4%9Bvky/Magdalena.Rehakova"/>
	<updated>2026-06-24T08:13:43Z</updated>
	<subtitle>Příspěvky uživatele</subtitle>
	<generator>MediaWiki 1.33.0</generator>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Systematizace_pojm%C5%AF_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_a_u%C4%8Den%C3%AD_se&amp;diff=48991</id>
		<title>Systematizace pojmů vzdělávání a učení se</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Systematizace_pojm%C5%AF_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_a_u%C4%8Den%C3%AD_se&amp;diff=48991"/>
		<updated>2017-06-26T13:31:21Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;V průběhu svého vývoje bylo [[vzdělávání dospělých]] označováno různými terminologickými označeními a bylo v této souvislosti rovněž odlišně chápáno, než bylo definováno jako součást [[celoživotní učení|celoživotního učení]], tedy procesu probíhajícího jak v průběhu celého dospělého života, tak v celé jeho šíři ('''[[formální vzdělávání|formální]]''', '''[[neformální vzdělávání|neformální]]''' a '''[[informální vzdělávání]] '''a '''učení'''). Celoživotní (vzdělávání a) učení lze vnímat jako souhrnné označení všech forem vzdělávání a učení v průběhu celého života člověka. Proto budou do této kategorie vždy patřit jak předškolní výchova a vzdělávání, základní vzdělávání atd., tak i vzdělávání a učení se dospělých. Vše pak ve formě formálního systému, neformálních i informálních [[instituce|institucí]] a [[Organizace|organizací]]. &lt;br /&gt;
== Vzdělávání ==&lt;br /&gt;
Vzdělávání je '''organizované''' a '''cílevědomé zprostředkovávání vědomostí, dovedností a zkušeností'''&amp;lt;ref name=&amp;quot;jarvis&amp;quot;&amp;gt;JARVIS, Peter. &amp;lt;i&amp;gt;Democracy, lifelong learning and the learning society: active citizenship in a late modern age&amp;lt;/i&amp;gt;. New York, NY: Routledge, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt; k utváření morálních rysů a osobitých zájmů. &amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot;&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. &amp;lt;i&amp;gt;Lidské zdroje: výkladový slovník&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Academia, 2002 &amp;lt;/ref&amp;gt;Například podle [[OECD]] však nemusí vždy probíhat pouze v institucionalizované či školní formě.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot;&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Recurrent education: A strategy for lifelong learning&amp;lt;/i&amp;gt;. Paris: OECD, 1973. Dostupné také z: http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED083365.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Učení ==&lt;br /&gt;
Učení je na rozdíl od vzdělávání spojeno s vnitřními psychickými procesy člověka. Učení je procesem „''záměrného navozování činností nebo výsledek nabytých zkušeností vedoucí k '''získání a rozšiřování poznatků''', vedoucí k poměrně '''trvalým změnám''' struktury osobnosti vzdělávaného (nebo vzdělávajícího se), změnám vědění, chování a prožívání, znalostí, dovedností, postojů, hodnot a pracovního chování.''“&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot; /&amp;gt; Je přirozenou charakteristikou živých organismů nezbytnou pro jejich přežití a vývoj.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot; /&amp;gt; Rasmussen definuje učení (se) jako celoživotní proces vytváření změn v oblasti '''kognitivní''', '''emocionální''' a '''sociální''' prostřednictvím získávání znalostí a [[Kompetence a kompetenční modely|kompetencí]].&amp;lt;ref&amp;gt;RASMUSSEN, Pale. &amp;lt;i&amp;gt;Lifelong learning as social need and as policy discourse&amp;lt;/i&amp;gt;. In: DALE, Roger, Susan ROBERTSON (eds). Globalisation. Oxford: Symposium Books, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt; Podle Jarvise bývá učení někdy mylně užíváno jako synonymum pro vzdělávání.&amp;lt;ref name=&amp;quot;jarvis&amp;quot; /&amp;gt;Avšak učení může probíhat jak ve vzdělávacím systému, tak zcela mimo něj.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Rozlišení pojmů ==&lt;br /&gt;
Rozdíl v obou pojmech je patrný v charakteristikách vzdělávacích politik. Vzdělávání odkazuje k '''dlouhodobému''', '''záměrnému''' a '''systematickému''' učení, které je podporováno zvnějšku za pomoci organizací (nejčastěji státu – vzdělání jako veřejná služba). Učení naproti tomu může probíhat zcela '''nezávisle na vnějším okolí''', může být zcela '''individualizované''' a úspěch či neúspěch v něm bývá lehce připsatelný vlohám a postojům jednotlivce.&amp;lt;ref&amp;gt;KOPECKÝ, Martin. &amp;lt;i&amp;gt;Vzdělávání dospělých mezi politikou, ekonomikou a vědou: politika vzdělávání a učení se dospělých v éře globálního kapitalismu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Filozofická fakulta Univerzity Karlovy, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt; Celoživotní učení (se) se tak vyznačuje základními charakteristikami, mezi které patří zejména odpovědnost jednotlivce za vlastní vzdělání, nikoliv primárně odpovědnost státu, uznání významu praktických dovedností, potvrzení, že společnost či její části se rapidně mění, a proto je nezbytné, aby se jednotlivci učili, vzdělávali, aby byli schopni se vyrovnat s měnícími se podmínkami jejich života. Celoživotní učení (se) by mělo být dalším potvrzením, že znalosti získané mimo formální vzdělávací instituce jsou platné a měly by tedy být uznávány jako ty, které jsou získány v rámci [[vzdělávací systém|formálního systému vzdělávání]]. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Na základě výše uvedených definic a vysvětlení jednotlivých pojmů je možno říci, že vzděláváním a učením se dospělých jsou veškeré procesy získávání znalostí, schopností, dovedností a návyků ve spojení s dospělými. '''Rozdíly mezi oběma pojmy pak souvisejí s tím, zda dospělý přistupuje k získávání informací z vlastní iniciativy (učení se), nebo zda k tomu využívá formální instituce (vzdělávání).''' &lt;br /&gt;
=== Rovnost v přístupu ke vzdělávání a učení se ===&lt;br /&gt;
Dosažení alespoň základního vzdělání a získání [[funkční gramotnost|funkční gramotnosti]] jsou přetrvávajícími úskalími. Rovnost v přístupu ke vzdělávání a učení je často spojována s dosažením alespoň základního vzdělání, je zaměřena na předcházení neúspěchu jedince při studiu, odstranění [[bariéry ve vzdělávání|bariér]], které mu v dosažení vzdělání brání, a na zabránění [[reprodukce vzdělanostní nerovnosti|reprodukce znalostních nerovností]]. A právě tyto jevy a procesy jsou nejvíce propojeny s (formálním) vzdělávacím systémem daného státu.&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci SCHWANKOVÁ, Michaela, ''Problematika nerovností v přístupu ke vzdělávání na počátku 21. století z pohledu politických dokumentů mezinárodních organizací'', Katedra andragogiky a personálního řízení FF UK. Vedoucí práce PhDr. Martin Kopecký, Ph.D., diplomová práce, Praha 2016. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/154993&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
* [[celoživotní učení]]&lt;br /&gt;
* [[reprodukce vzdělanostní nerovnosti]]&lt;br /&gt;
* [[učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
[[vzdělávání]], učení, celoživotní učení&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Systematizace_pojm%C5%AF_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_a_u%C4%8Den%C3%AD_se&amp;diff=48990</id>
		<title>Systematizace pojmů vzdělávání a učení se</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Systematizace_pojm%C5%AF_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_a_u%C4%8Den%C3%AD_se&amp;diff=48990"/>
		<updated>2017-06-26T13:30:37Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;V průběhu svého vývoje bylo [[vzdělávání dospělých]] označováno různými terminologickými označeními a bylo v této souvislosti rovněž odlišně chápáno, než bylo definováno jako součást [[celoživotní učení|celoživotního učení]], tedy procesu probíhajícího jak v průběhu celého dospělého života, tak v celé jeho šíři ('''[[formální vzdělávání|formální]]''', '''[[neformální vzdělávání|neformální]]''' a '''[[informální vzdělávání]] '''a '''učení'''). Celoživotní (vzdělávání a) učení lze vnímat jako souhrnné označení všech forem vzdělávání a učení v průběhu celého života člověka. Proto budou do této kategorie vždy patřit jak předškolní výchova a vzdělávání, základní vzdělávání atd., tak i vzdělávání a učení se dospělých. Vše pak ve formě formálního systému, neformálních i informálních [[instituce|institucí]] a [[Organizace|organizací]]. &lt;br /&gt;
== Vzdělávání ==&lt;br /&gt;
Vzdělávání je '''organizované''' a '''cílevědomé zprostředkovávání vědomostí, dovedností a zkušeností'''&amp;lt;ref name=&amp;quot;jarvis&amp;quot;&amp;gt;JARVIS, Peter. &amp;lt;i&amp;gt;Democracy, lifelong learning and the learning society: active citizenship in a late modern age&amp;lt;/i&amp;gt;. New York, NY: Routledge, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt; k utváření morálních rysů a osobitých zájmů. &amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot;&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. &amp;lt;i&amp;gt;Lidské zdroje: výkladový slovník&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Academia, 2002 &amp;lt;/ref&amp;gt;Například podle [[OECD]] však nemusí vždy probíhat pouze v institucionalizované či školní formě.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot;&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Recurrent education: A strategy for lifelong learning&amp;lt;/i&amp;gt;. Paris: OECD, 1973. Dostupné také z: http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED083365.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Učení ==&lt;br /&gt;
Učení je na rozdíl od vzdělávání spojeno s vnitřními psychickými procesy člověka. Učení je procesem „''záměrného navozování činností nebo výsledek nabytých zkušeností vedoucí k '''získání a rozšiřování poznatků''', vedoucí k poměrně '''trvalým změnám''' struktury osobnosti vzdělávaného (nebo vzdělávajícího se), změnám vědění, chování a prožívání, znalostí, dovedností, postojů, hodnot a pracovního chování.''“&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot; /&amp;gt; Je přirozenou charakteristikou živých organismů nezbytnou pro jejich přežití a vývoj.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot; /&amp;gt; Rasmussen definuje učení (se) jako celoživotní proces vytváření změn v oblasti '''kognitivní''', '''emocionální''' a '''sociální''' prostřednictvím získávání znalostí a [[Kompetence a kompetenční modely|kompetencí]].&amp;lt;ref&amp;gt;RASMUSSEN, Pale. &amp;lt;i&amp;gt;Lifelong learning as social need and as policy discourse&amp;lt;/i&amp;gt;. In: DALE, Roger, Susan ROBERTSON (eds). Globalisation. Oxford: Symposium Books, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt; Podle Jarvise bývá učení někdy mylně užíváno jako synonymum pro vzdělávání.&amp;lt;ref name=&amp;quot;jarvis&amp;quot; /&amp;gt;Avšak učení může probíhat jak ve vzdělávacím systému, tak zcela mimo něj.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Rozlišení pojmů ==&lt;br /&gt;
Rozdíl v obou pojmech je patrný v charakteristikách vzdělávacích politik. Vzdělávání odkazuje k '''dlouhodobému''', '''záměrnému''' a '''systematickému''' učení, které je podporováno zvnějšku za pomoci organizací (nejčastěji státu – vzdělání jako veřejná služba). Učení naproti tomu může probíhat zcela '''nezávisle na vnějším okolí''', může být zcela '''individualizované''' a úspěch či neúspěch v něm bývá lehce připsatelný vlohám a postojům jednotlivce.&amp;lt;ref&amp;gt;KOPECKÝ, Martin. &amp;lt;i&amp;gt;Vzdělávání dospělých mezi politikou, ekonomikou a vědou: politika vzdělávání a učení se dospělých v éře globálního kapitalismu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Filozofická fakulta Univerzity Karlovy, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt; Celoživotní učení (se) se tak vyznačuje základními charakteristikami, mezi které patří zejména odpovědnost jednotlivce za vlastní vzdělání, nikoliv primárně odpovědnost státu, uznání významu praktických dovedností, potvrzení, že společnost či její části se rapidně mění, a proto je nezbytné, aby se jednotlivci učili, vzdělávali, aby byli schopni se vyrovnat s měnícími se podmínkami jejich života. Celoživotní učení (se) by mělo být dalším potvrzením, že znalosti získané mimo formální vzdělávací instituce jsou platné a měly by tedy být uznávány jako ty, které jsou získány v rámci [[vzdělávací systém|formálního systému vzdělávání]]. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Na základě výše uvedených definic a vysvětlení jednotlivých pojmů je možno říci, že vzděláváním a učením se dospělých jsou veškeré procesy získávání znalostí, schopností, dovedností a návyků ve spojení s dospělými. '''Rozdíly mezi oběma pojmy pak souvisejí s tím, zda dospělý přistupuje k získávání informací z vlastní iniciativy (učení se), nebo zda k tomu využívá formální instituce (vzdělávání).''' &lt;br /&gt;
=== Rovnost v přístupu ke vzdělání a učení se ===&lt;br /&gt;
Dosažení alespoň základního vzdělání a získání [[funkční gramotnost|funkční gramotnosti]] jsou přetrvávajícími úskalími. Rovnost v přístupu ke vzdělávání a učení je často spojována s dosažením alespoň základního vzdělání, je zaměřena na předcházení neúspěchu jedince při studiu, odstranění [[bariéry ve vzdělávání|bariér]], které mu v dosažení vzdělání brání, a na zabránění [[reprodukce vzdělanostní nerovnosti|reprodukce znalostních nerovností]]. A právě tyto jevy a procesy jsou nejvíce propojeny s (formálním) vzdělávacím systémem daného státu.&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci SCHWANKOVÁ, Michaela, ''Problematika nerovností v přístupu ke vzdělávání na počátku 21. století z pohledu politických dokumentů mezinárodních organizací'', Katedra andragogiky a personálního řízení FF UK. Vedoucí práce PhDr. Martin Kopecký, Ph.D., diplomová práce, Praha 2016. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/154993&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
* [[celoživotní učení]]&lt;br /&gt;
* [[reprodukce vzdělanostní nerovnosti]]&lt;br /&gt;
* [[učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
[[vzdělávání]], učení, celoživotní učení&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Ada_Lovelace&amp;diff=48989</id>
		<title>Ada Lovelace</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Ada_Lovelace&amp;diff=48989"/>
		<updated>2017-06-26T12:57:54Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Ada Lovelace''' (10. prosince 1815 Londýn – 27. listopadu 1852 Londýn) byla britská matematička, známá pro detailní popsání [[Charles Babbage|Babbageova mechanického počítače]] a pro sestavení algoritmu, který je jako první v historii zpracovatelný počítačem. Je označována za první programátorku v historii. &amp;lt;ref&amp;gt;FUEGI, J a J FRANCIS. &amp;lt;i&amp;gt;IEEE annals of the history of computing&amp;lt;/i&amp;gt;. Los Alamitos: IEEE Computer Society, 2003.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[File:Ada Lovelace portrait.jpg|thumb|Ada Lovelace]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Život ==&lt;br /&gt;
Narodila se v Londýně 10. prosince 1815. Její matkou byla Annabelle Milbank (Anne Isabella Byron, později baronka Wenworth) a otcem slavný anglický básník lord George Gordon Byron. Ada byla jejich jediné legitimní dítě. Všechny ostatní Byronovy děti byly nemanželské. Měsíc po Adině narození Byron od rodiny odešel a za další čtyři měsíce zadlužen opoustil Anglii a cestoval po světě. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Adina matka byla jedinou rodičovsky významnou osobou v Adině životě &amp;lt;ref&amp;gt;TURNEY, Catherine. &amp;lt;i&amp;gt;Byron's daughter: a biography of Elizabeth Medora Leigh&amp;lt;/i&amp;gt;. New York: Scribner, 1972, xvi, 320 p.&amp;lt;/ref&amp;gt;, protože lord Byron svou dceru po odchodu již nikdy nenavštívil. Ada měla do svých dvaceti let zákaz podívat se na kterýkoliv obraz svého otce. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Matka u Ady podporovala zálibu v matematice a logice, zřejmě proto, aby se co nejméně podobala otci. Ada se svou matkou neměla příliš blízký vztah. Vyrůstala zejména u babičky lady Judih Millbank, která si ji velmi zamilovala. Matka, která se v roce 1856 stala baronkou z Wenworth, se o svou dceru zajímala jen prostřednictvím dopisů. Tyto dopisy měla babička schovávat pro případné dokazování starostlivosti matky o dítě před úřady. &amp;lt;ref name= &amp;quot;Woolley&amp;quot; &amp;gt; [BENJAMIN, Woolley. &amp;lt;i&amp;gt;The bride of science: romance, reason and Byron's daughter&amp;lt;/i&amp;gt;. Basingstoke: Macmillan, 1999.] &amp;lt;/ref&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Od raného dětství trpěla Ada silnými migrénami. &amp;lt;ref&amp;gt;STEIN, Dorothy. &amp;lt;i&amp;gt;Ada, a life and a legacy&amp;lt;/i&amp;gt;. Cambridge, Mass: MIT Press, c1985, xix, 321 p., [16] p. of plates.&amp;lt;/ref&amp;gt; V červnu 1829 protrpěla spalničky a celý rok byla připoutána na lůžko. v roce 1831 byla již schopná pohybu o berlích.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
V roce 1833 měla románek se svým poručníkem a chtěla s ním utéci, což se nepovedlo. Dozvěděla se o tom matka. Té se povedlo aféru své dcery ututlat.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[File:Ada Byron aged seventeen (1832).jpg|thumb|Ada Byron v sedmnácti letech (1832)]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
S Charlesem Babbagem se seznámila v rovněž v roce 1833 a od té doby si intenzivně dopisovali. Ada Lovelace znala osobně spoustu významných osobností její doby: Mary Somerviell, Sira Davida Brewstera, Charlese Wheatstona, Charlese Dickense a Michaela Faradaye.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Matematiku studovala na Londýnské univerzitě a studium přerušila jen kvůli svatbě s baronem Williamem Kingem. V den sňatku se rovněž stala baronkou.&amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;- Person Page 2744&amp;lt;/i&amp;gt; [online]. [cit. 2015-11-25]. Dostupné z: http://www.thepeerage.com/p2744.htm&amp;lt;/ref&amp;gt;  &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Manželé sídlili na rozsáhlých pozemcích Ockham Park v  Surrey. V roce 1838 se z jejího manžela stal hrabě z Lovelace.&lt;br /&gt;
Porodila tři děti: Byrona (1837), Annu Isabellu (1837)- spoluzakladatelku chovu plnokrevných arabských koní v Evropě - a Ralpha Gordona (1839). Po narození Ralpha začala trpět opět nemocemi a bolestmi. Doktoři jí předepsali silné léky, které často kombinovala s alkoholem, její stav se zhoršoval.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Ve čtyřicátých letech se zbavila své závislosti na alkoholu, ale propadla sázení. S Babbagem, který byl také zadlužen, se začali zabývat mechanismem pro vypočítání úspěchu v sázkách, což přivolalo pozornost zločineckých kruhů a Ada přepsala svou práci na manžela. &amp;lt;ref name=&amp;quot;Woolley&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Zemřela 27. listopadu 1852 ve věku 36 let na rakovinu dělohy. Je pohřbena vedle svého otce lorda Byrona.  &amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Ada Lovelace, first lady of computers | Books | Entertainment | Daily Express&amp;lt;/i&amp;gt; [online]. [cit. 2015-11-25]. Dostupné z: http://www.express.co.uk/entertainment/books/436432/ada-lovelace-first-lady-of-computers&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Dílo==&lt;br /&gt;
Ada Lovelace vytvořila první software pro analytický stroj [[Charles Babbage|Charlese Babbageho]], který je považován za '''první koncept počítače'''.&lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;AUGARTEN, S. &amp;lt;i&amp;gt;Bit by Bit: Ilustared History of Computers&amp;lt;/i&amp;gt;. HarperCollins Publishers Ltd., 1985.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
Tento stoj byl programovatelný, byl tedy schopen samočinně plnit instrukce zaznamenané na děrovacích štítcích. &amp;lt;ref&amp;gt;CHUN, Wendy Hui Kyong a Thomas KEENAN. &amp;lt;i&amp;gt;New media, old media: a history and theory reader&amp;lt;/i&amp;gt;. New York: Routledge, 2005, x, 418 s.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Ada byla Babaggeovou asistentkou a překladatelkou. Díky tomu jí Babbage zadal přeložit článek ve francouzštině od itala [[ Luigi Frederico Menabrea|Luigiho Frederica Menabrea]]. Tento článek rovněž opatřila Babbageovou poznámkou, která byla třikrát delší, než samotný článek a stal se spolu s konceptem analytického stroje velkým přínosem historii výpočetní techniky. &amp;lt;ref&amp;gt;MENAEBRA, L.F. &amp;lt;i&amp;gt;Skatches of the Analytical Engine Invented by Charles Babbage: A. Lovelace trans. and notes. Scientific Memoirs 3&amp;lt;/i&amp;gt;. 1843.&amp;lt;/ref&amp;gt; &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Důležitost článku je především v poznámce G. Zde popsala metody výpočtů a diagram algoritmu, který nastaví Babbageho stroj tak, aby počítal [[Bernoulliho číslo|Bernoulliho čísla]]. Ada poznamenává, že je to poměrně složitý příklad, ale je na něm dobře vidět rozdíl mezi předchozím Babbageho diferenčním strojem a novým analytickým strojem, který je komputačním strojem (computing machine).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Vyjímečnost analytického stroje uváděla v jeho vlastnosti, že vyznačil přechod od výpočtů k obecnému komputingu (general-purpose computing). Je to přechod od strojů schopných zaznamenávat a uspořádávat čísla k programovatelnému univerzálnímu stroji.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Někteří odborníci zpochybňují přínos Ady Lovelace k rozvoji výpočetní technologie. Nicméně její přínos je spatřován především  v rozvíjení úvah, které procházely skrze vynálezectví, matematiku, poezii a teologii. Tyto obory chápala jako součást jednoho celku, tzv. &amp;quot;poetické vědy&amp;quot;  &amp;lt;ref name= &amp;quot;krysa&amp;quot;&amp;gt; KRYSA, Joasia. &amp;lt;i&amp;gt;Ada Lovelace. Introduction&amp;lt;/i&amp;gt;. dOCUMENTA, 2O12 &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
==Pocty==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Na její počest je pojmenován 13. říjen. Je to den na oslavu žen ve vědě. &amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Why Ada Lovelace Day matters | Science | The Guardian&amp;lt;/i&amp;gt; [online]. 2015 [cit. 2015-11-25]. Dostupné z: http://www.theguardian.com/science/sifting-the-evidence/2015/oct/13/why-ada-lovelace-day-matters&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
Ministerstvo obrany Spojených států vytvořilo počítačový jazyk, který je pojmenován po Adě Lovelace a kódový znak je MIL-STD-1815 (poslední číslo je rok jejího narození).&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Od roku 1998 British computer Society uděluje každoročně cenu, která nese její jméno. A od roku 2008 vyhlašuje soutěž pro studentky informatiky.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Univerzitní budova na Zaragoza university je na její počest pojmenovaná Ada Byron Building. &amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Ada Byron Building - Zaragoza سرقسطة&amp;lt;/i&amp;gt; [online]. [cit. 2015-11-25]. Dostupné z: http://wikimapia.org/1641862/ada-byron-building&amp;lt;/ref&amp;gt; &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Po Adě Lovelace se rovněž jmenuje i počítačové centrum v Porlocku a i stroj na budování tunelů anglické Crosrail společnosti.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Externí odkazy ===&lt;br /&gt;
*[http://www.fourmilab.ch/babbage/sketch.html Sketch of The Analytical Engine Invented by Charles Babbage] &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Alan Turing]]&lt;br /&gt;
* [[Software]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
Charles Babbage, analytický stroj, první software&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie:Informační studia a knihovnictví]][[Kategorie:Osobnosti informační vědy a knihovnictví]][[Kategorie:Články k ověření učitelem Souček M]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=48988</id>
		<title>Vytváření odborných textů na platformě wiki</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=48988"/>
		<updated>2017-06-26T09:15:59Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Tento předmět má za cíl naučit studenty vytvářet a editovat hesla na platformě wiki - oblíbený systém kolaborativní práce, využívaný  po celém světě (Wikipedia). V rámci tohoto předmětu si studenti prakticky vyzkouší jak připravit kvalitní studijní materiály pro svůj obor. Naučí kriticky pracovat s informacemi a vytvářet odborný text ve standardním prostředí MediaWiki na portálu Wikisofia.cz.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Požadavky na zápočet==&lt;br /&gt;
* aktivní účast na seminářích, povinný celodenní seminář 3.3.2017&lt;br /&gt;
* praktická schopnost práce ve wiki prostředí&lt;br /&gt;
* vytvoření tří nových článků podle vzoru, dva opravené články, jeden článek zpracovaný z diplomky/bakalářky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Termíny seminářů==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*V pátek 3.3.2017 proběhne od 10 do 17 bloková výuka v Pracovně na Žižkově (www.pracovna.cz). &lt;br /&gt;
*Ve středa 26.4. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
*Ve středa 10.5. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka hesel - letní semestr 2017  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vojtěch Paleček|| Emma Urbánková||Volné dílo||Povinný výtisk&lt;br /&gt;
||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Veronika Křivánková|| [[Virtuální identita]] ||[[Vzdělávací služby knihoven]] || [[IP adresa]]  || [[Vyložte pojem „integrovaný automatizovaný knihovní systém“, charakterizujte jeho hlavní subsystémy, resp. moduly a jejich vzájemné vazby.]] || [[Automatizace procesu akvizice]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jiří Horák|| Elektronický podpis||HTML||Algoritmy kryptologie||||Certifikační autorita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jan Kropáček||[[Lyn Robinson]]||[[Střední hodnota]]||[[Science Fiction]]||Sociální sítě a internetové stránky pro čtenáře|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdalena Machovičová||[[Efektivní vedení týmů]]||||[[Bútó]]||[[Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání]]||[[Kompetence a kompetenční modely]] &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdaléna Řeháková|| [[Hodnocení pracovníků]]||[[Generace Y]]||[[Ada Lovelace]]||[[Systematizace pojmů vzdělávání a učení se]]||[[Nerovnosti ve zdraví]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lucie Bílková|| Motivace dospělých ke vzdělávání se||Výchova a vzdělávání ve firmě Baťa||Sigmund Freud||Organizace||Socializace jedince&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Nikola Frollová|| [[Regrese k průměru]]  || [[Efekt rámování]]  || [[Lateralita]] || [[Přehled kognitivních zkreslení]]  || [[Afekt]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lukáš Erben|| [[Propojená data]] (Linked data)||[[Vizualizace informací]] ||[[Kybernetika]]||[[Otevřená věda]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka  hesel zimní semestr 2016==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Miriam Tančiboková|| [[Výběr z pravidel katalogizace podle RDA ve formátu MARC 21]]||[[Základy SQL]]||[[Jiří Cejpek]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]||[[Rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Igor Červený || [[Elektronické publikování]]||[[Interaktivní výukové materiály]]||[[OpenGrey]]||[[Informační služby a informační zdroje v oblasti životního prostředí]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Tereza Talířová || [[Logika]]||[[Syntaxe]]||[[Audioknihy]]||heslo 4||[[Elektronické publikování]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Andrej Kafka|| [[Rukopisy]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]||[[Vývoj knižníc v stredoveku]]||[[Zkoumání čtivosti]]||[[Knihovní zákon]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jana Kozlová|| [[Alexandrijská knihovna]]||[[Knihovní zákon]]||[[Haptika]]||[[Čtení a čtenářské dovednosti]]||[[A. V. Sokolov]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vít Beneš|| [[Ergonomie]]||[[Arkadij Vasiljevič Sokolov]]||[[Bill Gates]]+[[Eugene Garfield]]||[[Rychlé čtení,rychločtení,racionální čtení,speed reading,rapid reading,lecture rapide]]||[[Kongresová knihovna]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Uživatel:Ondrej.Dousa|''&amp;lt;s&amp;gt;Ondřej Douša&amp;lt;/s&amp;gt;'']]|| [[Linux|''&amp;lt;s&amp;gt;Linux&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Booleovské operátory|''&amp;lt;s&amp;gt;Booleovské operátory&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[World Wide Web|''&amp;lt;s&amp;gt;World Wide Web&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Internetová a počítačová kriminalita|''&amp;lt;s&amp;gt;Internetová a počítačová kriminalita&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lenka Hojčuková|| [[Trvalý identifikátor]]||[[Vědecká data]]||[[Architektura informačního průmyslu]]||[[E-learning v českém mimoškolním prostředí]]||[[Informační bublina]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|''V&amp;lt;s&amp;gt;eronika Meislová&amp;lt;/s&amp;gt;''|| [[Alexandrijská knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Alexandrijská knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Aššurbanipalova knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Aššurbanipalova knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 3&amp;lt;/s&amp;gt;''||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Markéta Forstová|| [[Kongresová knihovna]]||[[Herbert Putnam]]||[[Mundaneum]]||[[Třídění Kongresové knihovny]]||[[Open source]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Hana Hrabáková|| [[Elektronický časopis]]||[[Bibliometrické metody]]||[[Fons Trompenaars]]||heslo 4||&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|Jana Jirikova''||[[Technologická Singularita|Technologická Singularita]]||[[URL]]||[[Affective Computing |Affective Computing]]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Petr Matička|| [[Hypertext]]||[[Open source]]|||[[Cyberstalking]]||[[Podnikový informační systém]]||[[Média]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jonáš Květ|| [[Library of Birmingham]]||[[George Kingsley Zipf]]||[[Memex]]||[[Anonymita v prostředí internetu]]||[[Hypertext]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Martin Ouřada||[[Autorské právo]]||[[Média]]||[[Informační bublina]]||[[Cloudové služby]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|David Hrbek||[[Webarchiv]]||[[Michael Buckland]]||[[Tisk]]||[[(Využívání hlasových systémů a jejich uplatnění  v informační společnosti]]||[[Logika]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Generace_Y&amp;diff=48987</id>
		<title>Generace Y</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Generace_Y&amp;diff=48987"/>
		<updated>2017-06-26T09:12:57Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: Založena nová stránka s textem „Označení '''generace Y''' pochází z roku 1993, kdy jej poprvé publikoval časopis ''Advertising Age''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kop&amp;quot;&amp;gt;KOPECKÝ, Ladislav. &amp;lt;i&amp;gt;Public re…“&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Označení '''generace Y''' pochází z roku 1993, kdy jej poprvé publikoval časopis ''Advertising Age''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kop&amp;quot;&amp;gt;KOPECKÝ, Ladislav. &amp;lt;i&amp;gt;Public relations: dějiny - teorie - praxe&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt; Dnes je generace Y nejčastěji charakterizována jako děti narozené mezi lety '''1982 – 2000'''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;oh&amp;quot;&amp;gt;REEVES,Thomas C.,OH, Eunjung. &amp;lt;i&amp;gt;Generational Differences&amp;lt;/i&amp;gt;. 2008. Dostupné také z: http://www.aect.org/edtech/edition3/ER5849x_C025.fm.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt; (I když časová vymezení se mohou v jednotlivých publikacích lišit.) Lidé generace Y budou od roku 2025 '''převládat na trhu práce''' a proto je nutné identifikovat jejich hodnoty a přizpůsobit firemní politiky tak, aby byly nastupující generací vnímány jako atraktivní. Generace Y považuje za svou prioritu rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, tzv. '''work-life balance''', čímž se její příslušníci nejvýrazněji odlišují od příslušníků generací předcházejících.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot;&amp;gt;REZLEROVÁ, Jaroslava. &amp;lt;i&amp;gt;Na trh práce přichází generace Y&amp;lt;/i&amp;gt;. HR forum, 2009. č.4 &amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Předchozí generace==&lt;br /&gt;
Historicky první generace označovaná jako „'''[[baby boomers]]'''“, je generací lidí narozených po druhé světové válce až zhruba do poloviny šedesátých let dvacátého století. Po té nastupuje '''[[generace X]]''', do které spadají lidé narození do začátku let osmdesátých.&amp;lt;ref name=&amp;quot;oh&amp;quot; /&amp;gt;Ti v současnosti tvoří většinu pracujících na trhu práce.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Generace „baby boomers“ ===&lt;br /&gt;
Co se zaměstnání týče, vyžadují příslušníci generace baby boomers stabilitu, jistotu pracovního místa. V porovnání s následujícími generacemi jsou méně sebejistí. Potřebují cítit, že je jejich práce dostatečně oceňována. Zároveň ale vnímají práci jako svoji prioritu a jsou ji ochotni věnovat velkou část svého času. Respektování autorit je pro ně samozřejmostí.&amp;lt;ref name=&amp;quot;oh&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Generace X ===&lt;br /&gt;
V zaměstnání je hlavní motivací příslušníků generace X dosažení dobrého platu/mzdy – příliš si nepůjčují, nezadlužují se, mají rádi “své jisté“. Důležitá je pro ně stabilita, nepříliš často mění zaměstnavatele. Rodinu zakládají v pozdějším věku, často je to ale u nich spojeno s odchodem z pracovního procesu.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Generace Y ==&lt;br /&gt;
Lidé generace Y jsou v podstatě bráni jako potomci generace „baby boomers“. V odborné literatuře jsou označováni také jako &amp;quot;'''generace millenium'''&amp;quot;, internetová nebo digitální generace, &amp;quot;echo boomers&amp;quot; nebo &amp;quot;click generace&amp;quot;.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kop&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jejich vstup do pracovního procesu již dnes přináší specifický náhled na život a odlišné požadavky na pracovní podmínky, než jaké měly generace předcházejí. S tím je spojen apel na zaměstnavatele, aby věnoval pozornost jejich potřebám, představám a očekáváním, pokud chce dosáhnout oboustranné spokojenosti. Generace Y vnímá peníze jako prostředek k dosažení svých zájmů. Nebrání se hypotékám a půjčování si peněz. Nebojí se změn, snáze mění pracovní místa. Zaměřuje se především na dlouhodobý efekt svých aktivit. Pro příslušníky této generace je podstatné efektivní využívání času. Zaměstnavatel od nich může očekávat '''vyšší [[digitální gramotnost]]'''. &lt;br /&gt;
Lidé generace Y odkládají založení rodiny podobně jako generace X, ale s tím rozdílem, že se poté snaží skloubit rodinu i svou dosavadní práci. S tím je spojená poptávka po '''[[alternativní úvazky|alternativních úvazcích]]''' nebo třeba po práci z domova (home office). Důraz na [[work-life balance]] je jedním z hlavních rozdílů mezi generacemi X a Y.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Work-life balance ===&lt;br /&gt;
Trend slaďování práce a osobního života vychází ze změn společnosti druhé poloviny 20. století, kdy byly nutností dva příjmy v rodinném rozpočtu. To odstartovalo příliv žen na trh práce a s tím spojený fakt, že v dnešní době není člena rodiny, který by se výlučně staral jen o domácnost.&amp;lt;ref name=&amp;quot;siro&amp;quot;&amp;gt;SIROVÁTKA, Tomáš. &amp;lt;i&amp;gt;Rodina, zaměstnání a sociální politika&amp;lt;/i&amp;gt;. Brno: Fakulta sociálních studií (Institut pro výzkum reprodukce a integrace společnosti) Masarykovy univerzity v Brně v nakl. Albert, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
V šedesátých a sedmdesátých letech 20. století byl v USA pojem work-life balance spojován zejména s pracujícími ženami, které zastávaly zároveň i roli matky. V letech osmdesátých se začínající společnosti jako Merck, Deloitte &amp;amp; Touche, nebo IBM zasloužily o změnu pohledu na pracující matky úpravou politiky organizace, změnou svých firemních strategií (např. důrazem na mateřskou dovolenou, zpřístupnění práce z domova…). Koncem osmdesátých let se pozornost okolo slaďování pracovního a osobního života začala orientovat na celou rodinu. V letech devadesátých se sladění pracovního a osobního života dostalo do podvědomí většiny firem jako nedílná součást základních potřeb pracovníků, na které je třeba brát ohledy a přizpůsobit jim firemní politiku.&amp;lt;ref&amp;gt;BIRD, Jim. &amp;lt;i&amp;gt;WORK-LIFE BALANCE DOING IT RIGHT AND AVOIDING THE PITFALLS&amp;lt;/i&amp;gt;. 2006. Dostupné také z: http://www.worklifebalance.com/assets/pdfs/article3.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V současnosti firmy trend work-life balance reflektují nabídkou nejrůznějších benefitů,  kterými jsou například:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* [[alternativní pracovní úvazky]]&lt;br /&gt;
* [[plány osobního a pracovního rozvoje]] během mateřské/rodičovské dovolené&lt;br /&gt;
* uzpůsobení úvazku při postupném odchodu pracovníků do důchodu&lt;br /&gt;
* nabídka konzultací, [[koučování]], firemních akcí v oblasti slaďování pracovního a osobního života&lt;br /&gt;
* důležitá jednání pořádaná v čase, který je nejkomfortnější pro všechny členy skupiny (10-15 hod)&lt;br /&gt;
* firemní školky&lt;br /&gt;
* tzv. „career break“ = neplacené volno pro odpočinek zaměstnance&lt;br /&gt;
* firemní akce pro rodinné příslušníky zaměstnanců&lt;br /&gt;
* dny otevřených dveří pro děti zaměstnanců&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pokud firmy vyjdou požadavkům zaměstnanců z generace Y vstříc, získají mnohé. Zvýší se angažovanost zaměstnanců, motivace a s tím ruku v ruce i výkon a efektivita práce. Posílí se loajalita zaměstnanců k firmě, sníží se fluktuace, také nemocnost klesne. Posílí se dobré jméno firmy (oceněními v oblasti work-life balance, referencemi spokojených zaměstnanců…) Dojde ke zvýšení celkové atraktivity firmy pomocí vhodně zacílených benefitů. &amp;lt;ref&amp;gt;JUNOVÁ, Blanka. &amp;lt;i&amp;gt;Čas pro změnu:..k rovnováze práce a soukromí&amp;lt;/i&amp;gt;. 2012, 93 s. Dostupné také z: http://www.pracenadalku.cz/ebook-sladovani&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;.&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
* [[alternativní pracovní úvazky]]&lt;br /&gt;
* [[digitální gramotnost]]&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
generace X, generace Y, work-life balance, slaďování pracovního a osobního života&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Diskuse:Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=48986</id>
		<title>Diskuse:Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Diskuse:Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=48986"/>
		<updated>2017-06-26T08:42:01Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Děkuji za pěkné heslo. Zařaď ho prosím do příslušné kategorie. --[[Uživatel:Tereza.Hrychová|Tereza.Hrychová]] ([[Diskuse s uživatelem:Tereza.Hrychová|diskuse]]) 12. 6. 2017, 15:54 (CEST)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Děkuji za zpětnou vazbu. Na semináři k Wikisofii jsme se dohodli, že se budou články vytvořené k našemu oboru zařazovat do kategorií až zpětně, protože zatím se teprve tvoří nějaká základní struktura rozvržení kategorií. -- Magdaléna Řeháková&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Systematizace_pojm%C5%AF_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_a_u%C4%8Den%C3%AD_se&amp;diff=48674</id>
		<title>Systematizace pojmů vzdělávání a učení se</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Systematizace_pojm%C5%AF_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_a_u%C4%8Den%C3%AD_se&amp;diff=48674"/>
		<updated>2017-05-12T21:00:50Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;V průběhu svého vývoje bylo vzdělávání dospělých označováno různými terminologickými označeními a bylo v této souvislosti rovněž odlišně chápáno, než bylo definováno jako součást [[celoživotní učení|celoživotního učení]], tedy procesu probíhajícího jak v průběhu celého dospělého života, tak v celé jeho šíři ('''formální''', '''neformální''' a '''informální vzdělávání '''a '''učení'''). Celoživotní (vzdělávání a) učení lze vnímat jako souhrnné označení všech forem vzdělávání a učení v průběhu celého života člověka. Proto budou do této kategorie vždy patřit jak předškolní výchova a vzdělávání, základní vzdělávání atd., tak i vzdělávání a učení se dospělých. Vše pak ve formě formálního systému, neformálních i informálních institucí a organizací. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Vzdělávání je '''organizované''' a '''cílevědomé zprostředkovávání vědomostí, dovedností a zkušeností'''&amp;lt;ref name=&amp;quot;jarvis&amp;quot;&amp;gt;JARVIS, Peter. &amp;lt;i&amp;gt;Democracy, lifelong learning and the learning society: active citizenship in a late modern age&amp;lt;/i&amp;gt;. New York, NY: Routledge, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt; k utváření morálních rysů a osobitých zájmů. &amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot;&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. &amp;lt;i&amp;gt;Lidské zdroje: výkladový slovník&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Academia, 2002 &amp;lt;/ref&amp;gt;Například podle OECD však nemusí vždy probíhat pouze v institucionalizované či školní formě.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot;&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Recurrent education: A strategy for lifelong learning&amp;lt;/i&amp;gt;. Paris: OECD, 1973. Dostupné také z: http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED083365.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Učení je na rozdíl od vzdělávání spojeno s vnitřními psychickými procesy člověka. Učení je procesem „''záměrného navozování činností nebo výsledek nabytých zkušeností vedoucí k '''získání a rozšiřování poznatků''', vedoucí k poměrně '''trvalým změnám''' struktury osobnosti vzdělávaného (nebo vzdělávajícího se), změnám vědění, chování a prožívání, znalostí, dovedností, postojů, hodnot a pracovního chování.''“&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot; /&amp;gt; Je přirozenou charakteristikou živých organismů nezbytnou pro jejich přežití a vývoj.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot; /&amp;gt; Rasmussen definuje učení (se) jako celoživotní proces vytváření změn v oblasti '''kognitivní''', '''emocionální''' a '''sociální''' prostřednictvím získávání znalostí a kompetencí.&amp;lt;ref&amp;gt;RASMUSSEN, Pale. &amp;lt;i&amp;gt;Lifelong learning as social need and as policy discourse&amp;lt;/i&amp;gt;. In: DALE, Roger, Susan ROBERTSON (eds). Globalisation. Oxford: Symposium Books, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt; Podle Jarvise bývá učení někdy mylně užíváno jako synonymum pro vzdělávání.&amp;lt;ref name=&amp;quot;jarvis&amp;quot; /&amp;gt;Avšak učení může probíhat jak ve vzdělávacím systému, tak zcela mimo něj.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Rozdíl v obou pojmech je patrný v charakteristikách vzdělávacích politik. Vzdělávání odkazuje k '''dlouhodobému''', '''záměrnému''' a '''systematickému''' učení, které je podporováno zvnějšku za pomoci organizací (nejčastěji státu – vzdělání jako veřejná služba). Učení naproti tomu může probíhat zcela '''nezávisle na vnějším okolí''', může být zcela '''individualizované''' a úspěch či neúspěch v něm bývá lehce připsatelný vlohám a postojům jednotlivce.&amp;lt;ref&amp;gt;KOPECKÝ, Martin. &amp;lt;i&amp;gt;Vzdělávání dospělých mezi politikou, ekonomikou a vědou: politika vzdělávání a učení se dospělých v éře globálního kapitalismu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Filozofická fakulta Univerzity Karlovy, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt; Celoživotní učení (se) se tak vyznačuje základními charakteristikami, mezi které patří zejména odpovědnost jednotlivce za vlastní vzdělání, nikoliv primárně odpovědnost státu, uznání významu praktických dovedností, potvrzení, že společnost či její části se rapidně mění, a proto je nezbytné, aby se jednotlivci učili, vzdělávali, aby byli schopni se vyrovnat s měnícími se podmínkami jejich života. Celoživotní učení (se) by mělo být dalším potvrzením, že znalosti získané mimo formální vzdělávací instituce jsou platné a měly by tedy být uznávány jako ty, které jsou získány v rámci formálního systému vzdělávání. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Na základě výše uvedených definic a vysvětlení jednotlivých pojmů je možno říci, že vzděláváním a učením se dospělých jsou veškeré procesy získávání znalostí, schopností, dovedností a návyků ve spojení s dospělými. '''Rozdíly mezi oběma pojmy pak souvisejí s tím, zda dospělý přistupuje k získávání informací z vlastní iniciativy (učení se), nebo zda k tomu využívá formální instituce (vzdělávání).''' &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dosažení alespoň základního vzdělání a získání funkční gramotnosti jsou přetrvávajícími úskalími. Rovnost v přístupu ke vzdělávání a učení je často spojována s dosažením alespoň základního vzdělání, je zaměřena na předcházení neúspěchu jedince při studiu, odstranění bariér, které mu v dosažení vzdělání brání, a na zabránění reprodukce znalostních nerovností. A právě tyto jevy a procesy jsou nejvíce propojeny s (formálním) vzdělávacím systémem daného státu.&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci SCHWANKOVÁ, Michaela, ''Problematika nerovností v přístupu ke vzdělávání na počátku 21. století z pohledu politických dokumentů mezinárodních organizací'', Katedra andragogiky a personálního řízení FF UK. Vedoucí práce PhDr. Martin Kopecký, Ph.D., diplomová práce, Praha 2016. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/154993&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
* [[celoživotní učení]]&lt;br /&gt;
* [[učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
[[vzdělávání]], učení, celoživotní učení&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=48673</id>
		<title>Vytváření odborných textů na platformě wiki</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=48673"/>
		<updated>2017-05-12T20:56:46Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Tento předmět má za cíl naučit studenty vytvářet a editovat hesla na platformě wiki - oblíbený systém kolaborativní práce, využívaný  po celém světě (Wikipedia). V rámci tohoto předmětu si studenti prakticky vyzkouší jak připravit kvalitní studijní materiály pro svůj obor. Naučí kriticky pracovat s informacemi a vytvářet odborný text ve standardním prostředí MediaWiki na portálu Wikisofia.cz.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Požadavky na zápočet==&lt;br /&gt;
* aktivní účast na seminářích, povinný celodenní seminář 3.3.2017&lt;br /&gt;
* praktická schopnost práce ve wiki prostředí&lt;br /&gt;
* vytvoření tří nových článků podle vzoru, dva opravené články, jeden článek zpracovaný z diplomky/bakalářky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Termíny seminářů==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*V pátek 3.3.2017 proběhne od 10 do 17 bloková výuka v Pracovně na Žižkově (www.pracovna.cz). &lt;br /&gt;
*Ve středa 26.4. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
*Ve středa 10.5. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka hesel - letní semestr 2017  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vojtěch Paleček|| Emma Urbánková||Volné dílo||Povinný výtisk&lt;br /&gt;
||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Veronika Křivánková|| [[Virtuální identita]] ||[[Vzdělávací služby knihoven]] || [[IP adresa]]  || [[Vyložte pojem „integrovaný automatizovaný knihovní systém“, charakterizujte jeho hlavní subsystémy, resp. moduly a jejich vzájemné vazby.]] || Automatizace procesu akvizice&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jiří Horák|| Elektronický podpis||HTML||Algoritmy kryptologie||||Certifikační autorita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jan Kropáček||[[Lyn Robinson]]||[[Střední hodnota]]||[[Science Fiction]]||Sociální sítě a internetové stránky pro čtenáře|| &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdalena Machovičová||[[Efektivní vedení týmů]]||||[[Bútó]]||[[Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání]]||Kompetence a kompetenční modely &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdaléna Řeháková|| [[Hodnocení pracovníků]]||[[Generace Y a její požadavek na work-life balance]]||[[Ada Lovelace]]||[[Systematizace pojmů vzdělávání a učení se]]||[[Nerovnosti ve zdraví]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lucie Bílková|| Motivace dospělých ke vzdělávání se||Výchova a vzdělávání ve firmě Baťa||Sigmund Freud||Organizace||Socializace jedince&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lukáš Erben|| [[Propojená data]] (Linked data)||[[Vizualizace informací]] ||[[Kybernetika]]||[[Otevřená věda]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka  hesel zimní semestr 2016==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Miriam Tančiboková|| [[Výběr z pravidel katalogizace podle RDA ve formátu MARC 21]]||[[Základy SQL]]||[[Jiří Cejpek]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]||[[Rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Igor Červený || [[Elektronické publikování]]||[[Interaktivní výukové materiály]]||[[OpenGrey]]||[[Informační služby a informační zdroje v oblasti životního prostředí]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Tereza Talířová || [[Logika]]||[[Syntaxe]]||[[Audioknihy]]||heslo 4||[[Elektronické publikování]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Andrej Kafka|| [[Rukopisy]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]||[[Vývoj knižníc v stredoveku]]||[[Zkoumání čtivosti]]||[[Knihovní zákon]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jana Kozlová|| [[Alexandrijská knihovna]]||[[Knihovní zákon]]||[[Haptika]]||[[Čtení a čtenářské dovednosti]]||[[A. V. Sokolov]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vít Beneš|| [[Ergonomie]]||[[Arkadij Vasiljevič Sokolov]]||[[Bill Gates]]+[[Eugene Garfield]]||[[Rychlé čtení,rychločtení,racionální čtení,speed reading,rapid reading,lecture rapide]]||[[Kongresová knihovna]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Uživatel:Ondrej.Dousa|''&amp;lt;s&amp;gt;Ondřej Douša&amp;lt;/s&amp;gt;'']]|| [[Linux|''&amp;lt;s&amp;gt;Linux&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Booleovské operátory|''&amp;lt;s&amp;gt;Booleovské operátory&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[World Wide Web|''&amp;lt;s&amp;gt;World Wide Web&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Internetová a počítačová kriminalita|''&amp;lt;s&amp;gt;Internetová a počítačová kriminalita&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lenka Hojčuková|| [[Trvalý identifikátor]]||[[Vědecká data]]||[[Architektura informačního průmyslu]]||[[E-learning v českém mimoškolním prostředí]]||[[Informační bublina]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|''V&amp;lt;s&amp;gt;eronika Meislová&amp;lt;/s&amp;gt;''|| [[Alexandrijská knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Alexandrijská knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Aššurbanipalova knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Aššurbanipalova knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 3&amp;lt;/s&amp;gt;''||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Markéta Forstová|| [[Kongresová knihovna]]||[[Herbert Putnam]]||[[Mundaneum]]||[[Třídění Kongresové knihovny]]||[[Open source]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Hana Hrabáková|| [[Elektronický časopis]]||[[Bibliometrické metody]]||[[Fons Trompenaars]]||heslo 4||&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|Jana Jirikova''||[[Technologická Singularita|Technologická Singularita]]||[[URL]]||[[Affective Computing |Affective Computing]]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Petr Matička|| [[Hypertext]]||[[Open source]]|||[[Cyberstalking]]||[[Podnikový informační systém]]||[[Média]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jonáš Květ|| [[Library of Birmingham]]||[[George Kingsley Zipf]]||[[Memex]]||[[Anonymita v prostředí internetu]]||[[Hypertext]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Martin Ouřada||[[Autorské právo]]||[[Média]]||[[Informační bublina]]||[[Cloudové služby]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|David Hrbek||[[Webarchiv]]||[[Michael Buckland]]||[[Tisk]]||[[(Využívání hlasových systémů a jejich uplatnění  v informační společnosti]]||[[Logika]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Ada_Lovelace&amp;diff=48672</id>
		<title>Ada Lovelace</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Ada_Lovelace&amp;diff=48672"/>
		<updated>2017-05-12T20:52:58Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Ada Lovelace''' (10. prosince 1815 Londýn – 27. listopadu 1852 Londýn) byla britská '''matematička''', známá pro detailní popsání [[Charles Babbage|Babbageova mechanického počítače]] a pro sestavení algoritmu, který je jako první v historii zpracovatelný počítačem. Je označována za '''první programátorku v historii'''. &amp;lt;ref&amp;gt;FUEGI, J a J FRANCIS. &amp;lt;i&amp;gt;IEEE annals of the history of computing&amp;lt;/i&amp;gt;. Los Alamitos: IEEE Computer Society, 2003.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[File:Ada Lovelace portrait.jpg|thumb|Ada Lovelace]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Život ==&lt;br /&gt;
Narodila se v Londýně 10. prosince 1815. Její matkou byla '''Annabelle Milbank''' (Anne Isabella Byron, později baronka Wenworth) a otcem slavný anglický básník lord '''[[George Gordon Byron]]'''. Ada byla jejich jediné legitimní dítě. Všechny ostatní Byronovy děti byly nemanželské. Měsíc po Adině narození Byron od rodiny odešel a za další čtyři měsíce zadlužen opoustil Anglii a cestoval po světě. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Adina matka byla jedinou rodičovsky významnou osobou v Adině životě &amp;lt;ref&amp;gt;TURNEY, Catherine. &amp;lt;i&amp;gt;Byron's daughter: a biography of Elizabeth Medora Leigh&amp;lt;/i&amp;gt;. New York: Scribner, 1972, xvi, 320 p.&amp;lt;/ref&amp;gt;, protože lord Byron svou dceru po odchodu již nikdy nenavštívil. Ada měla do svých dvaceti let zákaz podívat se na kterýkoliv obraz svého otce. &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Matka u Ady podporovala zálibu v matematice a logice, zřejmě proto, aby se co nejméně podobala otci. Ada se svou matkou neměla příliš blízký vztah. Vyrůstala zejména u babičky lady Judih Millbank, která si ji velmi zamilovala. Matka, která se v roce 1856 stala baronkou z Wenworth, se o svou dceru zajímala jen prostřednictvím dopisů. Tyto dopisy měla babička schovávat pro případné dokazování starostlivosti matky o dítě před úřady. &amp;lt;ref name= &amp;quot;Woolley&amp;quot; &amp;gt; [BENJAMIN, Woolley. &amp;lt;i&amp;gt;The bride of science: romance, reason and Byron's daughter&amp;lt;/i&amp;gt;. Basingstoke: Macmillan, 1999.] &amp;lt;/ref&amp;gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Od raného dětství trpěla Ada silnými migrénami. &amp;lt;ref&amp;gt;STEIN, Dorothy. &amp;lt;i&amp;gt;Ada, a life and a legacy&amp;lt;/i&amp;gt;. Cambridge, Mass: MIT Press, c1985, xix, 321 p., [16] p. of plates.&amp;lt;/ref&amp;gt; V červnu 1829 protrpěla spalničky a celý rok byla připoutána na lůžko. v roce 1831 byla již schopná pohybu o berlích.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
V roce 1833 měla románek se svým poručníkem a chtěla s ním utéci, což se nepovedlo. Dozvěděla se o tom matka. Té se povedlo aféru své dcery ututlat.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[File:Ada Byron aged seventeen (1832).jpg|thumb|Ada Byron v sedmnácti letech (1832)]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
S Charlesem Babbagem se seznámila v rovněž v roce 1833 a od té doby si intenzivně dopisovali. Ada Lovelace znala osobně spoustu významných osobností její doby: Mary Somerviell, Sira Davida Brewstera, Charlese Wheatstona, Charlese Dickense a Michaela Faradaye.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Matematiku studovala na Londýnské univerzitě a studium přerušila jen kvůli svatbě s baronem Williamem Kingem. V den sňatku se rovněž stala '''baronkou.''' &amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;- Person Page 2744&amp;lt;/i&amp;gt; [online]. [cit. 2015-11-25]. Dostupné z: http://www.thepeerage.com/p2744.htm&amp;lt;/ref&amp;gt;  &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Manželé sídlili na rozsáhlých pozemcích Ockham Park v  Surrey. V roce 1838 se z jejího manžela stal '''hrabě z Lovelace'''.&lt;br /&gt;
Porodila tři děti: Byrona (1837), Annu Isabellu (1837)- spoluzakladatelku chovu plnokrevných arabských koní v Evropě - a Ralpha Gordona (1839). Po narození Ralpha začala trpět opět nemocemi a bolestmi. Doktoři jí předepsali silné léky, které často kombinovala s alkoholem, její stav se zhoršoval.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Ve čtyřicátých letech se zbavila své závislosti na alkoholu, ale propadla sázení. S Babbagem, který byl také zadlužen, se začali zabývat mechanismem pro vypočítání úspěchu v sázkách, což přivolalo pozornost zločineckých kruhů a Ada přepsala svou práci na manžela. &amp;lt;ref name=&amp;quot;Woolley&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Zemřela 27. listopadu 1852 ve věku 36 let na rakovinu dělohy. &amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Ada Lovelace, first lady of computers | Books | Entertainment | Daily Express&amp;lt;/i&amp;gt; [online]. [cit. 2015-11-25]. Dostupné z: http://www.express.co.uk/entertainment/books/436432/ada-lovelace-first-lady-of-computers&amp;lt;/ref&amp;gt; Je pohřbena vedle svého otce lorda Byrona.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Dílo==&lt;br /&gt;
Ada Lovelace vytvořila '''první software pro analytický stroj''' [[Charles Babbage|Charlese Babbageho]], který je považován za '''první koncept počítače'''.&lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;AUGARTEN, S. &amp;lt;i&amp;gt;Bit by Bit: Ilustared History of Computers&amp;lt;/i&amp;gt;. HarperCollins Publishers Ltd., 1985.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
Tento stoj byl programovatelný, byl tedy schopen samočinně plnit instrukce zaznamenané na děrovacích štítcích. &amp;lt;ref&amp;gt;CHUN, Wendy Hui Kyong a Thomas KEENAN. &amp;lt;i&amp;gt;New media, old media: a history and theory reader&amp;lt;/i&amp;gt;. New York: Routledge, 2005, x, 418 s.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Ada byla Babaggeovou asistentkou a překladatelkou. Díky tomu jí Babbage zadal přeložit článek ve francouzštině od itala [[ Luigi Frederico Menabrea|Luigiho Frederica Menabrea]]. Tento článek rovněž opatřila Babbageovou poznámkou, která byla třikrát delší, než samotný článek a stal se spolu s konceptem analytického stroje velkým přínosem historii výpočetní techniky. &amp;lt;ref&amp;gt;MENAEBRA, L.F. &amp;lt;i&amp;gt;Skatches of the Analytical Engine Invented by Charles Babbage: A. Lovelace trans. and notes. Scientific Memoirs 3&amp;lt;/i&amp;gt;. 1843.&amp;lt;/ref&amp;gt; &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Důležitost článku je především v poznámce G. Zde popsala metody výpočtů a diagram algoritmu, který nastaví Babbageho stroj tak, aby počítal [[Bernoulliho číslo|Bernoulliho čísla]]. Ada poznamenává, že je to poměrně složitý příklad, ale je na něm dobře vidět rozdíl mezi předchozím Babbageho '''diferenčním strojem''' a novým '''analytickým strojem,''' který je komputačním strojem (computing machine).&amp;lt;ref name= &amp;quot;krysa&amp;quot;&amp;gt; KRYSA, Joasia. &amp;lt;i&amp;gt;Ada Lovelace. Introduction&amp;lt;/i&amp;gt;. dOCUMENTA, 2O12 &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Vyjímečnost analytického stroje uváděla v jeho vlastnosti, že vyznačil přechod od výpočtů k obecnému komputingu (general-purpose computing). Je to přechod od strojů schopných zaznamenávat a uspořádávat čísla k '''programovatelnému univerzálnímu stroji'''.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Někteří odborníci zpochybňují přínos Ady Lovelace k rozvoji výpočetní technologie. Nicméně její přínos je spatřován především  v rozvíjení úvah, které procházely skrze vynálezectví, matematiku, poezii a teologii. Tyto obory chápala jako součást jednoho celku, tzv. &amp;quot;'''poetické vědy'''&amp;quot;  &amp;lt;ref name=&amp;quot;krysa&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Pocty==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Na její počest je pojmenován '''13. říjen'''. Je to den na '''oslavu žen ve vědě'''. &amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Why Ada Lovelace Day matters | Science | The Guardian&amp;lt;/i&amp;gt; [online]. 2015 [cit. 2015-11-25]. Dostupné z: http://www.theguardian.com/science/sifting-the-evidence/2015/oct/13/why-ada-lovelace-day-matters&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
Ministerstvo obrany Spojených států vytvořilo počítačový jazyk, který je pojmenován po Adě Lovelace a kódový znak je '''MIL-STD-1815''' (poslední číslo je rok jejího narození).&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Od roku 1998 British computer Society uděluje každoročně cenu, která nese její jméno. A od roku 2008 vyhlašuje soutěž pro studentky informatiky.&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Univerzitní budova na Zaragoza university je na její počest pojmenovaná '''Ada Byron Building'''. &amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Ada Byron Building - Zaragoza سرقسطة&amp;lt;/i&amp;gt; [online]. [cit. 2015-11-25]. Dostupné z: http://wikimapia.org/1641862/ada-byron-building&amp;lt;/ref&amp;gt; &amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
Po Adě Lovelace se rovněž jmenuje i počítačové centrum v Porlocku a i stroj na budování tunelů anglické Crosrail společnosti.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Externí odkazy ===&lt;br /&gt;
*[http://www.fourmilab.ch/babbage/sketch.html Sketch of The Analytical Engine Invented by Charles Babbage] &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Související články===&lt;br /&gt;
* [[Alan Turing]]&lt;br /&gt;
* [[Software]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
Charles Babbage, analytický stroj, první software&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie:Informační studia a knihovnictví]][[Kategorie:Osobnosti informační vědy a knihovnictví]][[Kategorie:Články k ověření učitelem Souček M]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=48668</id>
		<title>Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=48668"/>
		<updated>2017-05-12T15:49:06Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Hodnocení pracovníků''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]]. &lt;br /&gt;
&amp;lt;ref name=&amp;quot;koub&amp;quot;&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Funkce hodnocení ==&lt;br /&gt;
Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' pracovníků. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou pracovníci schopni vykonat. Firma může podle výsledku hodnocení vytvářet požadavky na konkrétní pracovní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&amp;lt;ref name=&amp;quot;koub&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev, slouží také jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalším snažení. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, která má pomoci do příště výkon zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;br /&gt;
=== Pyramida firemní kultury ===&lt;br /&gt;
Strategie vedení firmy může být symbolizována „'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni pyramidy je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Je nutné mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chce firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musí být následně rozděleny na '''dílčí úkoly''' a přiřazeny k jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků se poté vychází při hodnocení zaměstnanců.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Další patra pyramidy se vrací k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle''', aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Druhy hodnocení ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;br /&gt;
Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Mělo by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;br /&gt;
Dlouhodobé hodnocení už není zaměřeno na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale je vnímáno jako '''celková kompetence zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným. &lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
==== Princip trojitého vé ====&lt;br /&gt;
Princip trojitého vé se skládá ze tří složek, které jsou součástí '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jedná se o oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. V první oblasti jsou základem viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buď dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka (vývoj) souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka (vztahy) se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Existuje předpoklad, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Matice metod hodnocení &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot;&amp;gt;HRONÍK, František. &amp;lt;i&amp;gt;Hodnocení pracovníků&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! !! Hodnocení vstupů !! Hodnocení procesu!! Hodnocení výstupů&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na minulost''' || Zhodnocení praxe (certifikáty) || Metoda klíčových událostí || Záznam výsledků&lt;br /&gt;
Srovnání výsledků&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na přítomnost''' || [[Assessment Centre]]&lt;br /&gt;
[[Development Centre]], Manažerský audit, Zkouška&lt;br /&gt;
|| Sociogram&lt;br /&gt;
[[360° zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
 || Pozorování na místě&lt;br /&gt;
Mystery shopping&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na budoucnost''' || Hodnocení potenciálu || Supervize&lt;br /&gt;
Intervize&lt;br /&gt;
 || [[MBO]]&lt;br /&gt;
BSC &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde '''[[sebehodnocení]]''', které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Metoda, která prostupuje všemi skupinami metod, je '''hodnotící rozhovor'''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnotící rozhovor ===&lt;br /&gt;
Hodnotící rozhovor je '''dialog''' mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným. Prostor při komunikaci by měl být věnován oběma stranám, přičemž důvodem rozmluvy je srovnání očekávaných výstupů práce s těmi reálnými. Diskuze by se měla zaměřit také na vylepšení současných nedostatků a na budoucí rozvoj. V neposlední řadě by se téma rozhovoru mělo týkat také vztahů ve firmě, vztahu hodnoceného k firemním myšlenkám a ke své roli, kterou zaměstnanec ve firmě vnímá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: z pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představy, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit přístup hodnotícího k zaměstnanci může rovněž „'''[[haló efekt]]'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
* [[zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
* [[odměňování pracovníků]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení, hodnocení pracovníků, zpětná vazba, metody hodnocení&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Nerovnosti_ve_zdrav%C3%AD&amp;diff=48667</id>
		<title>Nerovnosti ve zdraví</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Nerovnosti_ve_zdrav%C3%AD&amp;diff=48667"/>
		<updated>2017-05-12T15:35:57Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;* jeden z hlavních problémů současné doby v EU &lt;br /&gt;
* dokument '''Health 21''' - ''Health for all in the 21st century'' &lt;br /&gt;
* autorem je [http://www.who.int/en/ WHO] &lt;br /&gt;
* témata k této problematice:&lt;br /&gt;
* solidarita ve [[Zdraví|zdraví]] v Evropském regionu - velice problematické&lt;br /&gt;
* spravedlnost ve zdraví - každý má právo na zdravotní pomoc ve stejné míře, &lt;br /&gt;
* a to v takové, která je pro něj nezbytná &lt;br /&gt;
* nerovnosti existují - ve zdravotním stavu, ve způsobu poskytování pomoci &lt;br /&gt;
* počet diagnóz - způsob práce s nimi (kvantitativní x kvalitativní ukazatele) &lt;br /&gt;
'''EU Public Health Action Programme''' &lt;br /&gt;
* snaha pomoci zranitelným skupinám obyvatel (vulnerable groups) &lt;br /&gt;
* vychází z hodnot ''life expectancy'' a hodnot morbidity - patří sem i kvalita života (subjektivní data) &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* nerovnosti ve zdraví - existuje prvek objektivně fungující nespravedlnosti &lt;br /&gt;
* není přímo znevýhodňující, ale ovlivňující a zároveň lidmi neovlivnitelné (vzdělání, socioekonomický status) &lt;br /&gt;
* nepatří sem ale problémy volby - kouření, nezdravý životní styl (věci vlastními silami ovlivnitelné) &lt;br /&gt;
* důležitý je subjektivní pocit nespravedlnosti &lt;br /&gt;
* je nepřijatelné, aby v Evropě nadále existovaly skupiny, které tuto nespravedlnost vnímají &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''socioekonomický status''' &lt;br /&gt;
* uvedeno '''Maxem Weberem'''  &lt;br /&gt;
* proměnná založená na vzdělání, příjmu a vykonávané profesi  &lt;br /&gt;
* v demokracii by mezi nimi měla existovat korelace, v minulém režimu ale byla neutrální nebo dokonce záporná &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* nelze předpokládat naprosté odstranění nerovností &lt;br /&gt;
* celková rovnost lidí je nedosažitelným ideálem, který pouze ukazuje možnosti &lt;br /&gt;
* směřování &lt;br /&gt;
* od 12-13. století (počátek zakládání nemocnic) existuje pocit dostupnosti a bezplatnosti zdravotnictví &lt;br /&gt;
* zdravotní péče je ale dražší &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''program EuroHealthNet - Brusel''' &lt;br /&gt;
* zkoumá nerovnosti &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Trackling Health Inequalities in Europe''' &lt;br /&gt;
* projekt hledající problematiku sociální exkluze &lt;br /&gt;
* koordinuje ho Skotsko (Edinburgh) &lt;br /&gt;
* zjišťování zda je v Evropě této problematice věnována dostatečná pozornost &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* v Čechách existují podobné programy a projekty - '''Zdravé rodičovství''' - mladé páry, nechtěné těhotenství &lt;br /&gt;
* výživové zvyklosti Romské populace (bilingvní kuchařka zdravé výživy hlavně pro těhotné ženy romského etnika) &lt;br /&gt;
* chutný život - základy zdravé výživy pro seniory &lt;br /&gt;
* liší se průměrná délka života v různých zemích  &lt;br /&gt;
'''gini index''' &lt;br /&gt;
* míra nerovnosti ve výši příjmů v dané zemi &lt;br /&gt;
* když je jeho hodnota = 0, všichni dostávají stejně &lt;br /&gt;
* index je vysoký např. v USA, UK &lt;br /&gt;
* u nás má 10% nejbohatších 5x vyšší příjem, než 10% nejchudších&lt;br /&gt;
'''Spravedlnost''' &lt;br /&gt;
* dělení: &lt;br /&gt;
# založeno na pojmu '''equity = stejnost''', politická korektnost, spravedlnost ve smyslu rovnosti = equality, každý má stejný podíl, přerozdělování (v komunismu), ve smyslu potřebnosti - needfulness, distribuce by měla být zajištěna podle potřeb &lt;br /&gt;
# '''vertikální spravedlnost''' - zajištění dostupnosti péče těm, kteří mají velké problémy, '''horizontální spravedlnost''', zajištění dostupnosti stejné péče lidem se stejnými problémy &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* kritéria spravedlnosti se mění v závislosti na společensko-historických podmínkách: &lt;br /&gt;
# kritérium potřeby - v rodinném systému &lt;br /&gt;
# kritérium rovnosti - v přátelských vztazích &lt;br /&gt;
# vítěz bere vše - v konkurenčních vztazích &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hlavní výzkumné linie ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''Chadwickova studie''' (1842) - první publikovaná studie ukazující na nerovnosti &lt;br /&gt;
* '''Dreve, Whiteheadová''' (70. léta) - Health inequalities &lt;br /&gt;
* '''Sir M. Marmot''' - Whitehall study, ženy a různé choroby (studie na státních zaměstnancích), to, co tito lidé nemohou ovlivnit, ovlivňuje jejich zdraví a jejich přístup k péči &lt;br /&gt;
'''D. Black''' - Black study &lt;br /&gt;
* hypotézy: &lt;br /&gt;
# '''individuální hypotéza''' - vyšší příjem je zárukou vyššího přístupu k péči bez ohledu na jiné ukazatele, zdraví bohatších tedy bude vždy větší, než u chudých &lt;br /&gt;
# '''kontextová (ekologická) hypotéza''' &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Kontextová hypotéza''' &lt;br /&gt;
* vychází z Wilkinsona &lt;br /&gt;
* záleží na srovnání s ostatními, distribuci příjmů ve společnosti &lt;br /&gt;
* nejde jen o to jak moc člověk má, ale jak moc má v kontextu ostatních (jak prestižní je které zaměstnání) &lt;br /&gt;
* kontextová hypotéza byla velice silná na začátku &lt;br /&gt;
* na zdraví nemá vliv přímo HDP ani nezaměstnanost apod., ale na distribuci a redistribuci těchto peněz &lt;br /&gt;
* zaměřeno na soudržnosti - důležitost sociální koheze a redistribuce prostředků &lt;br /&gt;
* na zdraví mají přímo vliv nerovnosti ve společnosti &lt;br /&gt;
* z toho by mělo vyplývat, že je v zájmu bohatých přestat bohatnout a začít naopak chudnout, aby jim bylo lépe, ale tato teorie se samozřejmě neujala&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* '''psychosociální výklad''' - sir M. Marmot, vysoká koheze občanské společnosti je významný protektivní faktor &lt;br /&gt;
* '''materiální výklad''' - jak se klade důkaz na životní prostředí, bydlení atd. &lt;br /&gt;
* Makenbach chce opustit kontextovou linii, protože se její výstupy nepotvrzují &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Důsledky kontextové hypotézy'''&lt;br /&gt;
* společnost sebou nese zátěž nejchudších &lt;br /&gt;
* pokud má společnost velmi chudé, ovlivňují zdraví i těch bohatých &lt;br /&gt;
* je tedy v zájmu bohatých, aby redukovali nerovnosti - měli by se vzdát svého majetku, aby byli zdravější &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Mechanismy kontextové hypotézy'''&lt;br /&gt;
* '''Thoistová''' - nerovnosti ve zdraví jsou založeny na nerovnosti vystavení se stresu, lidé z vyšších skupin jsou stresu vystaveni méně &lt;br /&gt;
* '''Marmot''' - důležitost sociální participace, důstojnost, sociální integrita, kompetence a svobody &lt;br /&gt;
* '''K. Judge''' - ověřuje Wilkinsonovy studie a dochází k tomu, že neplatí zcela přesně &lt;br /&gt;
* '''Linch''' - podle jeho studie vztah prokázán nebyl &lt;br /&gt;
* '''Mackenbach''' - ukazuje, že Wilkinsonova teorie neplatí vůbec &lt;br /&gt;
* '''Wilkinson''' reaguje další studií - ''Mind the gap: Hierarchies, health and human revolution''  &lt;br /&gt;
* '''Leon, Walt''' - ukazují, proč studie vychází právě takto, problém USA - funguje trochu jinak, takže je problém s porovnáváním &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Hypotézy vysvětlující sociální gradient'''&lt;br /&gt;
* týkají se všech, bez ohledu na věk, pohlaví a diagnózu &lt;br /&gt;
* týká se všech chorob podle jejich přenosu, prognózy i toho, zda jsou duševní, nebo fyzické &lt;br /&gt;
* ukazuje, že zdravotní stav každé třídy je lepší, než si myslí její příslušníci, a vyšší, než u třídy nad ní &lt;br /&gt;
* platí u nemocí, kde není známo rizikové chování &lt;br /&gt;
* Wilkinson - bohatší lidé jsou vzdělanější a mají větší tendenci dbát na kvalitu &lt;br /&gt;
* lidé s vyšším vzděláním jsou bohatší, tudíž mají méně rizikového chování -&amp;gt; jsou zdravější, mají lepší postoje a hodnoty, lepší postoj ke sportu a návykovým látkám &lt;br /&gt;
* úplní abstinenti vykazují nižší životní spokojenost, než příležitostní pijáci (dle měření WHO) &lt;br /&gt;
* u pití alkoholu je důležité znát správnou míru, ale úplná abstinence není dobré řešení &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Rizikové materiální podmínky'''&lt;br /&gt;
* špatné bydlení &lt;br /&gt;
* vysoké množství lidí &lt;br /&gt;
* psychiatrické diagnózy v rodině &lt;br /&gt;
* nízký socioekonomický status &lt;br /&gt;
* kulturní zvyky - mohou upravovat velikost zapojení lidí do rizikových aktivit &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Výběrová hypotéza'''&lt;br /&gt;
* nízký sociální status není příčinou, ale následkem špatného zdraví &lt;br /&gt;
* nemocní lidé mají tendenci se propadat na sociálním žebříčku &lt;br /&gt;
* u nás platí, že bohatší okresy mají nižší nezaměstnanost a nemocnost &lt;br /&gt;
* socioekonomické faktory silně ovlivňují nemocnost, zvlášť pak to, jaké peníze člověk dostane jako nemocenskou &lt;br /&gt;
* dnes lidé stonají méně často, ale déle &lt;br /&gt;
* čím nižší je průměrný příjem, tím vyšší je nezaměstnanost &lt;br /&gt;
* čím nižší je průměrný příjem, tím vyšší je nemocnost &lt;br /&gt;
* čím vyšší nezaměstnanost, tím vyšší úmrtnost - mnohem silnější u mužů &lt;br /&gt;
* vnímaný zdravotní stav - jako špatný ho vnímají nejvíce lidé se základním vzděláním, jako spíše dobrý vnímají zdravotní stav od ukončení maturity - tzn. lidé s maturitou a vyšším vzděláním vnímají svůj zdravotní stav lépe &lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Psychologie zdraví|*]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{{Redakce&lt;br /&gt;
|zdroje&lt;br /&gt;
|citace&lt;br /&gt;
|kategorie_a_portály = Magdalena.Rehakova, 12. 5. 2017&lt;br /&gt;
|synonyma_a_název = Magdalena.Rehakova, 12. 5. 2017&lt;br /&gt;
|členění_a_nadpisy&lt;br /&gt;
|obrázky_a_licence&lt;br /&gt;
|prolinkování = Magdalena.Rehakova, 12. 5. 2017&lt;br /&gt;
|pravopis = Magdalena.Rehakova, 12. 5. 2017&lt;br /&gt;
|typografie&lt;br /&gt;
}}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Systemizace_pojm%C5%AF_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_a_u%C4%8Den%C3%AD&amp;diff=48457</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Systemizace pojmů vzdělávání a učení</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Systemizace_pojm%C5%AF_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_a_u%C4%8Den%C3%AD&amp;diff=48457"/>
		<updated>2017-05-08T19:49:54Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;V průběhu svého vývoje bylo vzdělávání dospělých označováno různými terminologickými označeními a bylo v této souvislosti rovněž odlišně chápáno, než bylo definováno jako součást [[celoživotní učení|celoživotního učení]], tedy procesu probíhajícího jak v průběhu celého dospělého života, tak v celé jeho šíři ('''formální''', '''neformální''' a '''informální vzdělávání '''a '''učení'''). Celoživotní (vzdělávání a) učení lze vnímat jako souhrnné označení všech forem vzdělávání a učení v průběhu celého života člověka. Proto budou do této kategorie vždy patřit jak předškolní výchova a vzdělávání, základní vzdělávání atd., tak i vzdělávání a učení se dospělých. Vše pak ve formě formálního systému, neformálních i informálních institucí a organizací. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Vzdělávání je '''organizované''' a '''cílevědomé zprostředkovávání vědomostí, dovedností a zkušeností'''&amp;lt;ref name=&amp;quot;jarvis&amp;quot;&amp;gt;JARVIS, Peter. &amp;lt;i&amp;gt;Democracy, lifelong learning and the learning society: active citizenship in a late modern age&amp;lt;/i&amp;gt;. New York, NY: Routledge, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt; k utváření morálních rysů a osobitých zájmů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot;&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. &amp;lt;i&amp;gt;Lidské zdroje: výkladový slovník&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Academia, 2002 &amp;lt;/ref&amp;gt;Například podle OECD však nemusí vždy probíhat pouze v institucionalizované či školní formě.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot;&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Recurrent education: A strategy for lifelong learning&amp;lt;/i&amp;gt;. Paris: OECD, 1973. Dostupné také z: http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED083365.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Učení je na rozdíl od vzdělávání spojeno s vnitřními psychickými procesy člověka. Učení je procesem „''záměrného navozování činností nebo výsledek nabytých zkušeností vedoucí k '''získání a rozšiřování poznatků''', vedoucí k poměrně '''trvalým změnám''' struktury osobnosti vzdělávaného (nebo vzdělávajícího se), změnám vědění, chování a prožívání, znalostí, dovedností, postojů, hodnot a pracovního chování.''“&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot; /&amp;gt; Je přirozenou charakteristikou živých organismů nezbytnou pro jejich přežití a vývoj.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot; /&amp;gt; Rasmussen definuje učení (se) jako celoživotní proces vytváření změn v oblasti '''kognitivní''', '''emocionální''' a '''sociální''' prostřednictvím získávání znalostí a kompetencí.&amp;lt;ref&amp;gt;RASMUSSEN, Pale. &amp;lt;i&amp;gt;Lifelong learning as social need and as policy discourse&amp;lt;/i&amp;gt;. In: DALE, Roger, Susan ROBERTSON (eds). Globalisation. Oxford: Symposium Books, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt; Podle Jarvise bývá učení někdy mylně užíváno jako synonymum pro vzdělávání.&amp;lt;ref name=&amp;quot;jarvis&amp;quot; /&amp;gt;Avšak učení může probíhat jak ve vzdělávacím systému, tak zcela mimo něj.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Rozdíl v obou pojmech je patrný v charakteristikách vzdělávacích politik. Vzdělávání odkazuje k '''dlouhodobému''', '''záměrnému''' a '''systematickému''' učení, které je podporováno zvnějšku za pomoci organizací (nejčastěji státu – vzdělání jako veřejná služba). Učení naproti tomu může probíhat zcela '''nezávisle na vnějším okolí''', může být zcela '''individualizované''' a úspěch či neúspěch v něm bývá lehce připsatelný vlohám a postojům jednotlivce.&amp;lt;ref&amp;gt;KOPECKÝ, Martin. &amp;lt;i&amp;gt;Vzdělávání dospělých mezi politikou, ekonomikou a vědou: politika vzdělávání a učení se dospělých v éře globálního kapitalismu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Filozofická fakulta Univerzity Karlovy, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt; Celoživotní učení (se) se tak vyznačuje základními charakteristikami, mezi které patří zejména odpovědnost jednotlivce za vlastní vzdělání, nikoliv primárně odpovědnost státu, uznání významu praktických dovedností, potvrzení, že společnost či její části se rapidně mění, a proto je nezbytné, aby se jednotlivci učili, vzdělávali, aby byli schopni se vyrovnat s měnícími se podmínkami jejich života. Celoživotní učení (se) by mělo být dalším potvrzením, že znalosti získané mimo formální vzdělávací instituce jsou platné a měly by tedy být uznávány jako ty, které jsou získány v rámci formálního systému vzdělávání. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Na základě výše uvedených definic a vysvětlení jednotlivých pojmů je možno říci, že vzděláváním a učením se dospělých jsou veškeré procesy získávání znalostí, schopností, dovedností a návyků ve spojení s dospělými. '''Rozdíly mezi oběma pojmy pak souvisejí s tím, zda dospělý přistupuje k získávání informací z vlastní iniciativy (učení se), nebo zda k tomu využívá formální instituce (vzdělávání).''' &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dosažení alespoň základního vzdělání a získání funkční gramotnosti jsou přetrvávajícími úskalími. Rovnost v přístupu ke vzdělávání a učení je často spojována s dosažením alespoň základního vzdělání, je zaměřena na předcházení neúspěchu jedince při studiu, odstranění bariér, které mu v dosažení vzdělání brání, a na zabránění reprodukce znalostních nerovností. A právě tyto jevy a procesy jsou nejvíce propojeny s (formálním) vzdělávacím systémem daného státu.&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci SCHWANKOVÁ, Michaela, ''Problematika nerovností v přístupu ke vzdělávání na počátku 21. století z pohledu politických dokumentů mezinárodních organizací'', Katedra andragogiky a personálního řízení FF UK. Vedoucí práce PhDr. Martin Kopecký, Ph.D., diplomová práce, Praha 2016. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/154993&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
* [[celoživotní učení]]&lt;br /&gt;
* [[učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
[[vzdělávání]], učení, celoživotní učení&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Systematizace_pojm%C5%AF_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_a_u%C4%8Den%C3%AD_se&amp;diff=48455</id>
		<title>Systematizace pojmů vzdělávání a učení se</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Systematizace_pojm%C5%AF_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_a_u%C4%8Den%C3%AD_se&amp;diff=48455"/>
		<updated>2017-05-08T19:49:05Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: Založena nová stránka s textem „V průběhu svého vývoje bylo vzdělávání dospělých označováno různými terminologickými označeními a bylo v této souvislosti rovněž odliš…“&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;V průběhu svého vývoje bylo vzdělávání dospělých označováno různými terminologickými označeními a bylo v této souvislosti rovněž odlišně chápáno, než bylo definováno jako součást [[celoživotní učení|celoživotního učení]], tedy procesu probíhajícího jak v průběhu celého dospělého života, tak v celé jeho šíři ('''formální''', '''neformální''' a '''informální vzdělávání '''a '''učení'''). Celoživotní (vzdělávání a) učení lze vnímat jako souhrnné označení všech forem vzdělávání a učení v průběhu celého života člověka. Proto budou do této kategorie vždy patřit jak předškolní výchova a vzdělávání, základní vzdělávání atd., tak i vzdělávání a učení se dospělých. Vše pak ve formě formálního systému, neformálních i informálních institucí a organizací. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Vzdělávání je '''organizované''' a '''cílevědomé zprostředkovávání vědomostí, dovedností a zkušeností'''&amp;lt;ref name=&amp;quot;jarvis&amp;quot;&amp;gt;JARVIS, Peter. &amp;lt;i&amp;gt;Democracy, lifelong learning and the learning society: active citizenship in a late modern age&amp;lt;/i&amp;gt;. New York, NY: Routledge, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt; k utváření morálních rysů a osobitých zájmů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot;&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. &amp;lt;i&amp;gt;Lidské zdroje: výkladový slovník&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Academia, 2002 &amp;lt;/ref&amp;gt;Například podle OECD však nemusí vždy probíhat pouze v institucionalizované či školní formě.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot;&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Recurrent education: A strategy for lifelong learning&amp;lt;/i&amp;gt;. Paris: OECD, 1973. Dostupné také z: http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED083365.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Učení je na rozdíl od vzdělávání spojeno s vnitřními psychickými procesy člověka. Učení je procesem „''záměrného navozování činností nebo výsledek nabytých zkušeností vedoucí k '''získání a rozšiřování poznatků''', vedoucí k poměrně '''trvalým změnám''' struktury osobnosti vzdělávaného (nebo vzdělávajícího se), změnám vědění, chování a prožívání, znalostí, dovedností, postojů, hodnot a pracovního chování.''“&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot; /&amp;gt; Je přirozenou charakteristikou živých organismů nezbytnou pro jejich přežití a vývoj.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot; /&amp;gt; Rasmussen definuje učení (se) jako celoživotní proces vytváření změn v oblasti '''kognitivní''', '''emocionální''' a '''sociální''' prostřednictvím získávání znalostí a kompetencí.&amp;lt;ref&amp;gt;RASMUSSEN, Pale. &amp;lt;i&amp;gt;Lifelong learning as social need and as policy discourse&amp;lt;/i&amp;gt;. In: DALE, Roger, Susan ROBERTSON (eds). Globalisation. Oxford: Symposium Books, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt; Podle Jarvise bývá učení někdy mylně užíváno jako synonymum pro vzdělávání.&amp;lt;ref name=&amp;quot;jarvis&amp;quot; /&amp;gt;Avšak učení může probíhat jak ve vzdělávacím systému, tak zcela mimo něj.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Rozdíl v obou pojmech je patrný v charakteristikách vzdělávacích politik. Vzdělávání odkazuje k '''dlouhodobému''', '''záměrnému''' a '''systematickému''' učení, které je podporováno zvnějšku za pomoci organizací (nejčastěji státu – vzdělání jako veřejná služba). Učení naproti tomu může probíhat zcela '''nezávisle na vnějším okolí''', může být zcela '''individualizované''' a úspěch či neúspěch v něm bývá lehce připsatelný vlohám a postojům jednotlivce.&amp;lt;ref&amp;gt;KOPECKÝ, Martin. &amp;lt;i&amp;gt;Vzdělávání dospělých mezi politikou, ekonomikou a vědou: politika vzdělávání a učení se dospělých v éře globálního kapitalismu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Filozofická fakulta Univerzity Karlovy, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt; Celoživotní učení (se) se tak vyznačuje základními charakteristikami, mezi které patří zejména odpovědnost jednotlivce za vlastní vzdělání, nikoliv primárně odpovědnost státu, uznání významu praktických dovedností, potvrzení, že společnost či její části se rapidně mění, a proto je nezbytné, aby se jednotlivci učili, vzdělávali, aby byli schopni se vyrovnat s měnícími se podmínkami jejich života. Celoživotní učení (se) by mělo být dalším potvrzením, že znalosti získané mimo formální vzdělávací instituce jsou platné a měly by tedy být uznávány jako ty, které jsou získány v rámci formálního systému vzdělávání. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Na základě výše uvedených definic a vysvětlení jednotlivých pojmů je možno říci, že vzděláváním a učením se dospělých jsou veškeré procesy získávání znalostí, schopností, dovedností a návyků ve spojení s dospělými. '''Rozdíly mezi oběma pojmy pak souvisejí s tím, zda dospělý přistupuje k získávání informací z vlastní iniciativy (učení se), nebo zda k tomu využívá formální instituce (vzdělávání).''' &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dosažení alespoň základního vzdělání a získání funkční gramotnosti jsou přetrvávajícími úskalími. Rovnost v přístupu ke vzdělávání a učení je často spojována s dosažením alespoň základního vzdělání, je zaměřena na předcházení neúspěchu jedince při studiu, odstranění bariér, které mu v dosažení vzdělání brání, a na zabránění reprodukce znalostních nerovností. A právě tyto jevy a procesy jsou nejvíce propojeny s (formálním) vzdělávacím systémem daného státu.&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci SCHWANKOVÁ, Michaela, ''Problematika nerovností v přístupu ke vzdělávání na počátku 21. století z pohledu politických dokumentů mezinárodních organizací'', Katedra andragogiky a personálního řízení FF UK. Vedoucí práce PhDr. Martin Kopecký, Ph.D., diplomová práce, Praha 2016. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/154993&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
* [[celoživotní učení]]&lt;br /&gt;
* [[učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
[[vzdělávání]], učení, celoživotní učení&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=48454</id>
		<title>Vytváření odborných textů na platformě wiki</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=48454"/>
		<updated>2017-05-08T19:41:57Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Tento předmět má za cíl naučit studenty vytvářet a editovat hesla na platformě wiki - oblíbený systém kolaborativní práce, využívaný  po celém světě (Wikipedia). V rámci tohoto předmětu si studenti prakticky vyzkouší jak připravit kvalitní studijní materiály pro svůj obor. Naučí kriticky pracovat s informacemi a vytvářet odborný text ve standardním prostředí MediaWiki na portálu Wikisofia.cz.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Požadavky na zápočet==&lt;br /&gt;
* aktivní účast na seminářích, povinný celodenní seminář 3.3.2017&lt;br /&gt;
* praktická schopnost práce ve wiki prostředí&lt;br /&gt;
* vytvoření tří nových článků podle vzoru, dva opravené články, jeden článek zpracovaný z diplomky/bakalářky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Termíny seminářů==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*V pátek 3.3.2017 proběhne od 10 do 17 bloková výuka v Pracovně na Žižkově (www.pracovna.cz). &lt;br /&gt;
*Ve středa 26.4. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
*Ve středa 10.5. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka hesel - letní semestr 2017  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vojtěch Paleček|| dr. Emma Urbánková||Volné dílo||Povinný výtisk&lt;br /&gt;
||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Veronika Křivánková|| [[Virtuální identita]] ||[[Vzdělávací služby knihoven]] || [[IP adresa]]  || [[Vyložte pojem „integrovaný automatizovaný knihovní systém“, charakterizujte jeho hlavní subsystémy, resp. moduly a jejich vzájemné vazby.]] || Automatizace procesu akvizice&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jiří Horák|| Elektronický podpis||HTML||Algoritmy kryptologie||||Certifikační autorita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdalena Machovičová||[[Efektivní vedení týmů]]||||[[Bútó]]||[[Vzdělávání dospělých v kontextu celoživotního vzdělávání]]||Kompetence a kompetenční modely &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdaléna Řeháková|| Hodnocení pracovníků||Generace Y a její požadavek na work-life balance||||Systematizace pojmů vzdělávání a učení se||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lucie Bílková|| Motivace dospělých ke vzdělávání se||Výchova a vzdělávání ve firmě Baťa||Sigmund Freud||Organizace||Socializace jedince&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka  hesel zimní semestr 2016==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Miriam Tančiboková|| [[Výběr z pravidel katalogizace podle RDA ve formátu MARC 21]]||[[Základy SQL]]||[[Jiří Cejpek]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]||[[Rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Igor Červený || [[Elektronické publikování]]||[[Interaktivní výukové materiály]]||[[OpenGrey]]||[[Informační služby a informační zdroje v oblasti životního prostředí]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Tereza Talířová || [[Logika]]||[[Syntaxe]]||[[Audioknihy]]||heslo 4||[[Elektronické publikování]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Andrej Kafka|| [[Rukopisy]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]||[[Vývoj knižníc v stredoveku]]||[[Zkoumání čtivosti]]||[[Knihovní zákon]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jana Kozlová|| [[Alexandrijská knihovna]]||[[Knihovní zákon]]||[[Haptika]]||[[Čtení a čtenářské dovednosti]]||[[A. V. Sokolov]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vít Beneš|| [[Ergonomie]]||[[Arkadij Vasiljevič Sokolov]]||[[Bill Gates]]+[[Eugene Garfield]]||[[Rychlé čtení,rychločtení,racionální čtení,speed reading,rapid reading,lecture rapide]]||[[Kongresová knihovna]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Uživatel:Ondrej.Dousa|''&amp;lt;s&amp;gt;Ondřej Douša&amp;lt;/s&amp;gt;'']]|| [[Linux|''&amp;lt;s&amp;gt;Linux&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Booleovské operátory|''&amp;lt;s&amp;gt;Booleovské operátory&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[World Wide Web|''&amp;lt;s&amp;gt;World Wide Web&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Internetová a počítačová kriminalita|''&amp;lt;s&amp;gt;Internetová a počítačová kriminalita&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lenka Hojčuková|| [[Trvalý identifikátor]]||[[Vědecká data]]||[[Architektura informačního průmyslu]]||[[E-learning v českém mimoškolním prostředí]]||[[Informační bublina]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|''V&amp;lt;s&amp;gt;eronika Meislová&amp;lt;/s&amp;gt;''|| [[Alexandrijská knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Alexandrijská knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Aššurbanipalova knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Aššurbanipalova knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 3&amp;lt;/s&amp;gt;''||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Markéta Forstová|| [[Kongresová knihovna]]||[[Herbert Putnam]]||[[Mundaneum]]||[[Třídění Kongresové knihovny]]||[[Open source]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Hana Hrabáková|| [[Elektronický časopis]]||[[Bibliometrické metody]]||[[Fons Trompenaars]]||heslo 4||&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|Jana Jirikova''||[[Technologická Singularita|Technologická Singularita]]||[[URL]]||[[Affective Computing |Affective Computing]]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Petr Matička|| [[Hypertext]]||[[Open source]]|||[[Cyberstalking]]||[[Podnikový informační systém]]||[[Média]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jonáš Květ|| [[Library of Birmingham]]||[[George Kingsley Zipf]]||[[Memex]]||[[Anonymita v prostředí internetu]]||[[Hypertext]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Martin Ouřada||[[Autorské právo]]||[[Média]]||[[Informační bublina]]||[[Cloudové služby]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|David Hrbek||[[Webarchiv]]||[[Michael Buckland]]||[[Tisk]]||[[(Využívání hlasových systémů a jejich uplatnění  v informační společnosti]]||[[Logika]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Generace_Y&amp;diff=48451</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Generace Y</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Generace_Y&amp;diff=48451"/>
		<updated>2017-05-08T19:35:15Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Označení '''Generace Y''' pochází z roku 1993, kdy jej poprvé publikoval časopis ''Advertising Age''. Dnes je generace Y charakterizována jako děti narozené mezi lety '''1976 – 2000'''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kop&amp;quot;&amp;gt;KOPECKÝ, Ladislav. &amp;lt;i&amp;gt;Public relations: dějiny - teorie - praxe&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt; (I když časová vymezení se mohou v jednotlivých publikacích lišit.) Lidé generace Y budou od roku 2025 '''převládat na trhu práce''' a proto je nutné identifikovat jejich hodnoty a přizpůsobit firemní politiky tak, aby byly nastupující generací vnímány jako atraktivní. Generace Y považuje za svou prioritu rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, tzv. '''work-life balance''', čímž se její příslušníci nejvýrazněji odlišují od příslušníků generací předcházejících.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot;&amp;gt;REZLEROVÁ, Jaroslava. &amp;lt;i&amp;gt;Na trh práce přichází generace Y&amp;lt;/i&amp;gt;. HR forum, 2009. č.4 &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Předchozí generace==&lt;br /&gt;
Historicky první generace označovaná jako „'''baby boomers'''“, je generací lidí narozených po druhé světové válce až zhruba do poloviny šedesátých let dvacátého století. Po té nastupuje '''generace X''', do které spadají lidé narození do poloviny let sedmdesátých. Ti v současnosti tvoří většinu pracujících na trhu práce.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Generace X ===&lt;br /&gt;
V zaměstnání je hlavní motivací příslušníků generace X dosažení dobrého platu/mzdy – příliš si nepůjčují, nezadlužují se, mají rádi “své jisté“. Důležitá je pro ně stabilita, nepříliš často mění zaměstnavatele. Rodinu zakládají v pozdějším věku, často je to ale u nich spojeno s odchodem z pracovního procesu.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Generace Y ==&lt;br /&gt;
Lidé generace Y jsou v podstatě bráni jako potomci generace „baby boomers“.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kop&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jejich vstup do pracovního procesu již dnes přináší specifický náhled na život a odlišné požadavky na pracovní podmínky, než jaké měla generace předcházejí, tedy '''generace X'''. S tím je spojen apel na zaměstnavatele, aby věnoval pozornost jejich potřebám, představám a očekáváním, pokud chce dosáhnout oboustranné spokojenosti.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot; /&amp;gt;Generace Y vnímá peníze jako prostředek k dosažení svých zájmů. Nebrání se hypotékám a půjčování si peněz. Nebojí se změn, snáze mění pracovní místa. Zaměřuje se především na dlouhodobý efekt svých aktivit. Pro příslušníky této generace je podstatné efektivní využívání času. Zaměstnavatel od nich může očekávat '''vyšší digitální gramotnost'''. &lt;br /&gt;
Lidé generace Y odkládají založení rodiny podobně jako generace X, ale s tím rozdílem, že se poté snaží skloubit rodinu i svou dosavadní práci. S tím je spojená poptávka po '''alternativních úvazcích''' nebo třeba po práci z domova (home office). Důraz na work-life balance je jedním z hlavních rozdílů mezi generacemi X a Y. &lt;br /&gt;
=== Work-life balance ===&lt;br /&gt;
Trend slaďování práce a osobního života vychází ze změn společnosti druhé poloviny 20. století, kdy byly nutností dva příjmy v rodinném rozpočtu. To odstartovalo příliv žen na trh práce a s tím spojený fakt, že v dnešní době není člena rodiny, který by se výlučně staral jen o domácnost.&amp;lt;ref name=&amp;quot;siro&amp;quot;&amp;gt;SIROVÁTKA, Tomáš. &amp;lt;i&amp;gt;Rodina, zaměstnání a sociální politika&amp;lt;/i&amp;gt;. Brno: Fakulta sociálních studií (Institut pro výzkum reprodukce a integrace společnosti) Masarykovy univerzity v Brně v nakl. Albert, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V šedesátých a sedmdesátých letech 20. století byl pojem work-life balance spojován zejména s pracujícími ženami, které zastávaly zároveň i roli matky. V letech osmdesátých se začínající společnosti jako Merck, Deloitte &amp;amp; Touche, nebo IBM zasloužily o změnu pohledu na pracující matky úpravou politiky organizace, změnou svých firemních strategií (např. důrazem na mateřskou dovolenou, zpřístupnění práce z domova…) Koncem osmdesátých let se pozornost okolo slaďování pracovního a osobního života začala orientovat na celou rodinu. V letech devadesátých se sladění pracovního a osobního života dostalo do podvědomí většiny firem jako nedílná součást základních potřeb pracovníků, na které je třeba brát ohledy a přizpůsobit jim firemní politiku.&amp;lt;ref&amp;gt;JIM, Bird. &amp;lt;i&amp;gt;WORK-LIFE BALANCE DOING IT RIGHT AND AVOIDING THE PITFALLS&amp;lt;/i&amp;gt;. 2006. Dostupné také z: http://www.worklifebalance.com/assets/pdfs/article3.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V současnosti firmy trend work-life balance reflektují nabídkou nejrůznějších benefitů,  kterými jsou například:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* [[alternativní úvazky]]&lt;br /&gt;
* plány osobního a pracovního rozvoje během mateřské/rodičovské dovolené&lt;br /&gt;
* uzpůsobení úvazku při postupném odchodu pracovníků do důchodu&lt;br /&gt;
* nabídka konzultací, koučování, firemních akcí v oblasti slaďování pracovního a osobního života&lt;br /&gt;
* důležitá jednání pořádaná v čase, který je nejkomfortnější pro všechny členy skupiny (10-15 hod)&lt;br /&gt;
* firemní školky&lt;br /&gt;
* tzv. „career break“ = neplacené volno pro odpočinek zaměstnance&lt;br /&gt;
* firemní akce pro rodinné příslušníky zaměstnanců&lt;br /&gt;
* dny otevřených dveří pro děti zaměstnanců&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pokud firmy vyjdou požadavkům zaměstnanců z generace Y vstříc, získají mnohé. Zvýší se angažovanost zaměstnanců, motivace a s tím ruku v ruce i výkon a efektivita práce. Posílí se loajalita zaměstnanců k firmě, sníží se fluktuace, také nemocnost klesne. Posílí se dobré jméno firmy (oceněními v oblasti work-life balance, referencemi spokojených zaměstnanců…) Dojde ke zvýšení celkové atraktivity firmy, protože kvalitní a schopné zaměstnance zajímají benefity. &amp;lt;ref&amp;gt;BLANKA, Junová. &amp;lt;i&amp;gt;Čas pro změnu:..k rovnováze práce a soukromí&amp;lt;/i&amp;gt;. 2012, 93 s. Dostupné také z: http://www.pracenadalku.cz/ebook-sladovani&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;.&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
* [[alternativní úvazky]]&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
generace X, generace Y, work-life balance, slaďování pracovního a osobního života&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Generace_Y&amp;diff=48449</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Generace Y</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Generace_Y&amp;diff=48449"/>
		<updated>2017-05-08T19:05:11Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Označení '''Generace Y''' pochází z roku 1993, kdy jej poprvé publikoval časopis ''Advertising Age''. Dnes je generace Y charakterizována jako děti narozené mezi lety '''1976 – 2000'''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kop&amp;quot;&amp;gt;KOPECKÝ, Ladislav. &amp;lt;i&amp;gt;Public relations: dějiny - teorie - praxe&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt; (I když časová vymezení se mohou v jednotlivých publikacích lišit.) Lidé generace Y budou od roku 2025 '''převládat na trhu práce''' a proto je nutné identifikovat jejich hodnoty a přizpůsobit firemní politiky tak, aby byly nastupující generací vnímány jako atraktivní. Generace Y považuje za svou prioritu rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, tzv. '''work-life balance''', čímž se její příslušníci nejvýrazněji odlišují od příslušníků generací předcházejících.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot;&amp;gt;REZLEROVÁ, Jaroslava. &amp;lt;i&amp;gt;Na trh práce přichází generace Y&amp;lt;/i&amp;gt;. HR forum, 2009. č.4 &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Předchozí generace==&lt;br /&gt;
Historicky první generace označovaná jako „'''baby boomers'''“, je generací lidí narozených po druhé světové válce až zhruba do poloviny šedesátých let dvacátého století. Po té nastupuje '''generace X''', do které spadají lidé narození do poloviny let sedmdesátých. Ti v současnosti tvoří většinu pracujících na trhu práce.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Generace X ===&lt;br /&gt;
V zaměstnání je hlavní motivací příslušníků generace X dosažení dobrého platu/mzdy – příliš si nepůjčují, nezadlužují se, mají rádi “své jisté“. Důležitá je pro ně stabilita, nepříliš často mění zaměstnavatele. Rodinu zakládají v pozdějším věku, často je to ale u nich spojeno s odchodem z pracovního procesu.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Generace Y ==&lt;br /&gt;
Lidé generace Y jsou v podstatě bráni jako potomci generace „baby boomers“.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kop&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jejich vstup do pracovního procesu již dnes přináší specifický náhled na život a odlišné požadavky na pracovní podmínky, než jaké měla generace předcházejí, tedy '''generace X'''. S tím je spojen apel na zaměstnavatele, aby věnoval pozornost jejich potřebám, představám a očekáváním, pokud chce dosáhnout oboustranné spokojenosti.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot; /&amp;gt;Generace Y vnímá peníze jako prostředek k dosažení svých zájmů. Nebrání se hypotékám a půjčování si peněz. Nebojí se změn, snáze mění pracovní místa. Zaměřuje se především na dlouhodobý efekt svých aktivit. Pro příslušníky této generace je podstatné efektivní využívání času. Zaměstnavatel od nich může očekávat '''vyšší digitální gramotnost'''. &lt;br /&gt;
Lidé generace Y odkládají založení rodiny podobně jako generace X, ale s tím rozdílem, že se poté snaží skloubit rodinu i svou dosavadní práci. S tím je spojená poptávka po '''alternativních úvazcích''' nebo třeba po práci z domova (home office). Důraz na work-life balance je jedním z hlavních rozdílů mezi generacemi X a Y. &lt;br /&gt;
=== Work-life balance ===&lt;br /&gt;
Trend slaďování práce a osobního života vychází ze změn společnosti druhé poloviny 20. století, kdy byly nutností dva příjmy v rodinném rozpočtu. To odstartovalo příliv žen na trh práce a s tím spojený fakt, že v dnešní době není člena rodiny, který by se výlučně staral jen o domácnost.&amp;lt;ref name=&amp;quot;siro&amp;quot;&amp;gt;SIROVÁTKA, Tomáš. &amp;lt;i&amp;gt;Rodina, zaměstnání a sociální politika&amp;lt;/i&amp;gt;. Brno: Fakulta sociálních studií (Institut pro výzkum reprodukce a integrace společnosti) Masarykovy univerzity v Brně v nakl. Albert, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V šedesátých a sedmdesátých letech 20. století byl pojem work-life balance spojován zejména s pracujícími ženami, které zastávaly zároveň i roli matky. V letech osmdesátých se začínající společnosti jako Merck, Deloitte &amp;amp; Touche, nebo IBM zasloužily o změnu pohledu na pracující matky úpravou politiky organizace, změnou svých firemních strategií (např. důrazem na mateřskou dovolenou, zpřístupnění práce z domova…) Koncem osmdesátých let se pozornost okolo slaďování pracovního a osobního života začala orientovat na celou rodinu. V letech devadesátých se sladění pracovního a osobního života dostalo do podvědomí většiny firem jako nedílná součást základních potřeb pracovníků, na které je třeba brát ohledy a přizpůsobit jim firemní politiku.&amp;lt;ref&amp;gt;JIM, Bird. &amp;lt;i&amp;gt;WORK-LIFE BALANCE DOING IT RIGHT AND AVOIDING THE PITFALLS&amp;lt;/i&amp;gt;. 2006. Dostupné také z: http://www.worklifebalance.com/assets/pdfs/article3.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V současnosti firmy trend work-life balance reflektují nabídkou nejrůznějších benefitů,  kterými jsou například:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* alternativní úvazky&lt;br /&gt;
* plány osobního a pracovního rozvoje během mateřské/rodičovské dovolené&lt;br /&gt;
* uzpůsobení úvazku při postupném odchodu pracovníků do důchodu&lt;br /&gt;
* nabídka konzultací, koučování, firemních akcí v oblasti slaďování pracovního a osobního života&lt;br /&gt;
* důležitá jednání pořádaná v čase, který je nejkomfortnější pro všechny členy skupiny (10-15 hod)&lt;br /&gt;
* firemní školky&lt;br /&gt;
* tzv. „career break“ = neplacené volno pro odpočinek zaměstnance&lt;br /&gt;
* firemní akce pro rodinné příslušníky zaměstnanců&lt;br /&gt;
* dny otevřených dveří pro děti zaměstnanců&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pokud firmy vyjdou požadavkům zaměstnanců z generace Y vstříc, získají mnohé. Zvýší se angažovanost zaměstnanců, motivace a s tím ruku v ruce i výkon a efektivita práce. Posílí se loajalita zaměstnanců k firmě, sníží se fluktuace, také nemocnost klesne. Posílí se dobré jméno firmy (oceněními v oblasti work-life balance, referencemi spokojených zaměstnanců…) Dojde ke zvýšení celkové atraktivity firmy, protože kvalitní a schopné zaměstnance zajímají benefity. &amp;lt;ref&amp;gt;BLANKA, Junová. &amp;lt;i&amp;gt;Čas pro změnu:..k rovnováze práce a soukromí&amp;lt;/i&amp;gt;. 2012, 93 s. Dostupné také z: http://www.pracenadalku.cz/ebook-sladovani&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;.&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
generace X, generace Y, work-life balance, slaďování pracovního a osobního života&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Generace_Y&amp;diff=48438</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Generace Y</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Generace_Y&amp;diff=48438"/>
		<updated>2017-05-08T16:37:50Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: Založena nová stránka s textem „Označení '''Generace Y''' pochází z roku 1993, kdy jej poprvé publikoval časopis ''Advertising Age''. Dnes je generace Y charakterizována jako děti…“&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Označení '''Generace Y''' pochází z roku 1993, kdy jej poprvé publikoval časopis ''Advertising Age''. Dnes je generace Y charakterizována jako děti narozené mezi lety '''1976 – 2000'''.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kop&amp;quot;&amp;gt;KOPECKÝ, Ladislav. &amp;lt;i&amp;gt;Public relations: dějiny - teorie - praxe&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt; (I když časová vymezení se mohou v jednotlivých publikacích lišit.) Lidé narození do generace Y budou od roku 2025 '''převládat na trhu práce''' a proto je nutné identifikovat jejich hodnoty a přizpůsobit firemní politiky tak, aby byli nastupující generací vnímány jako atraktivní. Generace Y vnímá jako prioritu rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, tzv. '''work-life balance''', čímž se nejvýrazněji odlišují od generací předcházejících.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot;&amp;gt;REZLEROVÁ, Jaroslava. &amp;lt;i&amp;gt;Na trh práce přichází generace Y&amp;lt;/i&amp;gt;. HR forum, 2009. č.4 &amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Předchozí generace==&lt;br /&gt;
Historicky první generace označovaná jako „'''baby boomers'''“, je generací lidí narozených po druhé světové válce až zhruba do poloviny šedesátých let dvacátého století. Po té nastupuje '''generace X''', do které spadají lidé narození do poloviny let sedmdesátých. Ti v současnosti tvoří většinu pracujících na trhu práce.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Generace X ===&lt;br /&gt;
V zaměstnání je jejich hlavním motivátorem dosažení dobrého platu/mzdy – příliš si nepůjčují, nezadlužují se, mají rádi “své jisté“. Důležitá je pro ně stabilita, nepříliš často mění zaměstnavatele. Rodinu zakládají v pozdějším věku, často je to ale u nich spojeno s odchodem z pracovního procesu.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Generace Y ==&lt;br /&gt;
Lidé generace Y jsou v podstatě bráni jako potomci generace „baby boomers“.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kop&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jejich vstup do pracovního procesu již dnes přináší specifický náhled na život a odlišné požadavky na pracovní podmínky, než jaké měla generace předcházejí, tedy '''generace X'''. S tím je spojen apel na zaměstnavatele, aby věnoval pozornost jejich potřebám, představám a očekáváním, pokud chce dosáhnout oboustranné spokojenosti.&amp;lt;ref name=&amp;quot;rezl&amp;quot; /&amp;gt;Generace Y vnímá peníze jako prostředek k dosažení svých zájmů. Nebrání se hypotékám a půjčování si peněz. Nebojí se změn, snáze mění pracovní místa. Zaměřují se především na dlouhodobý efekt svých aktivit, podstatná dovednost je pro ně efektivní využívání času. Zaměstnavatel od nich může očekávat '''vyšší digitální gramotnost'''. &lt;br /&gt;
Lidé generace Y odkládají založení rodiny podobně jako generace X, ale s tím rozdílem, že se poté snaží skloubit rodinu i svou dosavadní práci. S tím je spojená poptávka po '''alternativních úvazcích''' nebo třeba home officech. Důraz na work-life balance je jedním z hlavních rozdílů mezi generacemi X a Y. &lt;br /&gt;
=== Work-life balance ===&lt;br /&gt;
Trend slaďování práce a osobního života vychází ze změn společnosti druhé poloviny 20. století, kdy začínalo být nutností dvou příjmů v rodinném rozpočtu. To odstartovalo příliv žen na trh práce a s tím spojený fakt, že v dnešní době není člena rodiny, který by se výlučně staral jen o domácnost.&amp;lt;ref name=&amp;quot;siro&amp;quot;&amp;gt;SIROVÁTKA, Tomáš. &amp;lt;i&amp;gt;Rodina, zaměstnání a sociální politika&amp;lt;/i&amp;gt;. Brno: Fakulta sociálních studií (Institut pro výzkum reprodukce a integrace společnosti) Masarykovy univerzity v Brně v nakl. Albert, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V šedesátých a sedmdesátých letech 20. století byl pojem work-life balance spojován zejména s pracujícími ženami, které zastávali zároveň i roli matky. V letech osmdesátých se začínající společnosti jako Merck, Deloitte &amp;amp; Touche, nebo IBM zasloužili o změnu pohledu na pracující matky úpravou politiky organizace, změnou svých firemních strategiích (např. důrazem na mateřskou dovolenou, zpřístupnění práce z domova…) Koncem osmdesátých let se pozornost okolo slaďování pracovního a osobního života začala orientovat na celou rodinu. V letech devadesátých se dostala do podvědomí většiny firem a vytvořila jednu ze základních potřeb pracovníků, na které je třeba brát ohledy a přizpůsobit jim svou politiku.&amp;lt;ref&amp;gt;JIM, Bird. &amp;lt;i&amp;gt;WORK-LIFE BALANCE DOING IT RIGHT AND AVOIDING THE PITFALLS&amp;lt;/i&amp;gt;. 2006. Dostupné také z: http://www.worklifebalance.com/assets/pdfs/article3.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Firmy se v současnosti snaží zareagovat na tento trend a vytvořit nejrůznější benefity, které se v oblasti work-life balance označují jako „'''family friendly policy'''“.&amp;lt;ref name=&amp;quot;siro&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Příklady firemních opatření v oblasti work-life balance:&lt;br /&gt;
* alternativní úvazky&lt;br /&gt;
* plány osobního a pracovního rozvoje během mateřské/rodičovské dovolené&lt;br /&gt;
* uzpůsobení úvazku při postupném odchodu pracovníků do důchodu&lt;br /&gt;
* nabídka konzultací, koučování, firemních akcí v oblasti slaďování pracovního a osobního života&lt;br /&gt;
* důležitá jednání pořádaná v časech, který je nekomfortnější pro všechny členy skupiny&lt;br /&gt;
* firemní školky&lt;br /&gt;
* tzv. „career break“ = neplacené volno pro odpočinek zaměstnancefiremní akce pro rodinné příslušníky zaměstnanců&lt;br /&gt;
* dny otevřených dveří pro děti zaměstnanců&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pokud firmy vyjdou požadavkům zaměstnanců z generace Y vstříc, získají mnohé. Zvýší se angažovanost zaměstnanců, motivace a s tím ruku v ruce i výkon a efektivita práce. Posílí se loajalita zaměstnanců k firmě, sníží se fluktuace. Dále se sníží se nemocnost. Posílí se dobré jméno firmy (přes ocenění v oblasti work-life balace, referencemi spokojených zaměstnanců…) Dojde ke zvýšení celkové atraktivity firmy, protože kvalitní a schopné zaměstnance zajímají benefity. &amp;lt;ref&amp;gt;BLANKA, Junová. &amp;lt;i&amp;gt;Čas pro změnu:..k rovnováze práce a soukromí&amp;lt;/i&amp;gt;. 2012, 93 s. Dostupné také z: http://www.pracenadalku.cz/ebook-sladovani&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;.&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
generace X, generace Y, work-life balance, slaďování pracovního a osobního života, family-friendly policy&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=48437</id>
		<title>Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=48437"/>
		<updated>2017-05-08T16:34:07Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Hodnocení pracovníků''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]]. &lt;br /&gt;
&amp;lt;ref name=&amp;quot;koub&amp;quot;&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Funkce hodnocení ==&lt;br /&gt;
Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' pracovníků. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou pracovníci schopni vykonat. Firma může podle výsledku hodnocení vytvářet požadavky na konkrétní pracovní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&amp;lt;ref name=&amp;quot;koub&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev, slouží také jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalším snažení. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, která má pomoci do příště výkon zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;br /&gt;
=== Pyramida firemní kultury ===&lt;br /&gt;
Strategie vedení firmy může být symbolizována „'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni pyramidy je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Je nutné mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chce firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musí být následně rozděleny na '''dílčí úkoly''' a přiřazeny k jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků se poté vychází při hodnocení zaměstnanců.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Další patra pyramidy se vrací k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle''', aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Druhy hodnocení ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;br /&gt;
Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Mělo by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;br /&gt;
Dlouhodobé hodnocení už není zaměřeno na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale je vnímáno jako '''celková kompetence zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným. &lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
==== Princip trojitého vé ====&lt;br /&gt;
Princip trojitého vé se skládá ze tří složek, které jsou součástí '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jedná se o oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. V první oblasti jsou základem viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buď dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka (vývoj) souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka (vztahy) se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Existuje předpoklad, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Matice metod hodnocení &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot;&amp;gt;HRONÍK, František. &amp;lt;i&amp;gt;Hodnocení pracovníků&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! !! Hodnocení vstupů !! Hodnocení procesu!! Hodnocení výstupů&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na minulost''' || Zhodnocení praxe (certifikáty) || Metoda klíčových událostí || Záznam výsledků&lt;br /&gt;
Srovnání výsledků&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na přítomnost''' || [[Assessment Centre]]&lt;br /&gt;
[[Development Centre]], Manažerský audit, Zkouška&lt;br /&gt;
|| Sociogram&lt;br /&gt;
[[360° zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
 || Pozorování na místě&lt;br /&gt;
Mystery shopping&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na budoucnost''' || Hodnocení potenciálu || Supervize&lt;br /&gt;
Intervize&lt;br /&gt;
 || [[MBO]]&lt;br /&gt;
BSC &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde '''[[sebehodnocení]]''', které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Metoda, která prostupuje všemi skupinami metod, je '''hodnotící rozhovor'''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnotící rozhovor ===&lt;br /&gt;
Hodnotící rozhovor je '''dialog''' mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným. Prostor při komunikaci by měl být věnován oběma stranám, přičemž důvodem rozmluvy je srovnání očekávaných výstupů práce s těmi reálnými. Diskuze by se měla zaměřit také na vylepšení současných nedostatků a na budoucí rozvoj. V neposlední řadě by se téma rozhovoru mělo týkat také vztahů ve firmě, vztahu hodnoceného k firemním myšlenkám a ke své roli, kterou zaměstnanec ve firmě vnímá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: z pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představy, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit přístup hodnotícího k zaměstnanci může rovněž „'''[[haló efekt]]'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
* [[zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
* [[haló efekt]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení, hodnocení pracovníků, zpětná vazba, metody hodnocení&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=48429</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=48429"/>
		<updated>2017-05-08T15:23:43Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
tralalááá&amp;lt;ref&amp;gt;Majda (2017) ...&amp;lt;/ref&amp;gt;&amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Vuzhbj&amp;lt;/i&amp;gt;. vgj, 2017.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa]]&lt;br /&gt;
[[Soubor:Blossom (3363199289).jpg|náhled|kytka]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků|Hodnocení pracovníků]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Systemizace pojmů vzdělávání a učení|Systemizace pojmů vzdělávání a učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Generace Y|Generace Y]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Systemizace_pojm%C5%AF_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_a_u%C4%8Den%C3%AD&amp;diff=48427</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Systemizace pojmů vzdělávání a učení</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Systemizace_pojm%C5%AF_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_a_u%C4%8Den%C3%AD&amp;diff=48427"/>
		<updated>2017-05-08T15:21:39Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;V průběhu svého vývoje bylo vzdělávání dospělých označováno různými terminologickými označeními a bylo v této souvislosti rovněž odlišně chápáno, než bylo definováno jako součást [[celoživotní učení|celoživotního učení]], tedy procesu probíhajícího jak v průběhu celého dospělého života, tak v celé jeho šíři ('''formální''', '''neformální''' a '''informální vzdělávání '''a '''učení'''). Celoživotní (vzdělávání a) učení lze vnímat jako souhrnné označení všech forem vzdělávání a učení v průběhu celého života člověka. Proto budou do této kategorie vždy patřit jak předškolní výchova a vzdělávání, základní vzdělávání atd., tak i vzdělávání a učení se dospělých. Vše pak ve formě formálního systému, neformálních i informálních institucí a organizací. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Vzdělávání je '''organizované''' a '''cílevědomé zprostředkovávání vědomostí, dovedností a zkušeností'''&amp;lt;ref name=&amp;quot;jarvis&amp;quot;&amp;gt;JARVIS, Peter. &amp;lt;i&amp;gt;Democracy, lifelong learning and the learning society: active citizenship in a late modern age&amp;lt;/i&amp;gt;. New York, NY: Routledge, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt; k utváření morálních rysů a osobitých zájmů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot;&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. &amp;lt;i&amp;gt;Lidské zdroje: výkladový slovník&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Academia, 2002 &amp;lt;/ref&amp;gt;Například podle OECD však nemusí vždy probíhat pouze v institucionalizované či školní formě.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot;&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Recurrent education: A strategy for lifelong learning&amp;lt;/i&amp;gt;. Paris: OECD, 1973. Dostupné také z: http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED083365.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Učení je na rozdíl od vzdělávání spojeno s vnitřními psychickými procesy člověka. Učení je procesem „''záměrného navozování činností nebo výsledek nabytých zkušeností vedoucí k '''získání a rozšiřování poznatků''', vedoucí k poměrně '''trvalým změnám''' struktury osobnosti vzdělávaného (nebo vzdělávajícího se), změnám vědění, chování a prožívání, znalostí, dovedností, postojů, hodnot a pracovního chování.''“&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot; /&amp;gt; Je přirozenou charakteristikou živých organismů nezbytnou pro jejich přežití a vývoj.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot; /&amp;gt; Rasmussen definuje učení (se) jako celoživotní proces vytváření změn v oblasti '''kognitivní''', '''emocionální''' a '''sociální''' prostřednictvím získávání znalostí a kompetencí.&amp;lt;ref&amp;gt;RASMUSSEN, Pale. &amp;lt;i&amp;gt;Lifelong learning as social need and as policy discourse&amp;lt;/i&amp;gt;. In: DALE, Roger, Susan ROBERTSON (eds). Globalisation. Oxford: Symposium Books, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt; Podle Jarvise bývá učení někdy mylně užíváno jako synonymum pro vzdělávání.&amp;lt;ref name=&amp;quot;jarvis&amp;quot; /&amp;gt;Avšak učení může probíhat jak ve vzdělávacím systému, tak zcela mimo něj.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Rozdíl v obou pojmech je patrný v charakteristikách vzdělávacích politik. Vzdělávání odkazuje k '''dlouhodobému''', '''záměrnému''' a '''systematickému''' učení, které je podporováno zvnějšku za pomoci organizací (nejčastěji státu – vzdělání jako veřejná služba). Učení naproti tomu může probíhat zcela '''nezávisle na vnějším okolí''', může být zcela '''individualizované''' a úspěch či neúspěch v něm bývá lehce připsatelný vlohám a postojům jednotlivce.&amp;lt;ref&amp;gt;KOPECKÝ, Martin. &amp;lt;i&amp;gt;Vzdělávání dospělých mezi politikou, ekonomikou a vědou: politika vzdělávání a učení se dospělých v éře globálního kapitalismu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Filozofická fakulta Univerzity Karlovy, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt; Celoživotní učení (se) se tak vyznačuje základními charakteristikami, mezi které patří zejména odpovědnost jednotlivce za vlastní vzdělání, nikoliv primárně odpovědnost státu, uznání významu praktických dovedností, potvrzení, že společnost či její části se rapidně mění, a proto je nezbytné, aby se jednotlivci učili, vzdělávali, aby byli schopni se vyrovnat s měnícími se podmínkami jejich života. Celoživotní učení (se) by mělo být dalším potvrzením, že znalosti získané mimo formální vzdělávací instituce jsou platné a měly by tedy být uznávány jako ty, které jsou získány v rámci formálního systému vzdělávání. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Na základě výše uvedených definic a vysvětlení jednotlivých pojmů je možno říci, že vzděláváním a učením se dospělých jsou veškeré procesy získávání znalostí, schopností, dovedností a návyků ve spojení s dospělými. '''Rozdíly mezi oběma pojmy pak souvisejí s tím, zda dospělý přistupuje k získávání informací z vlastní iniciativy (učení se), nebo zda k tomu využívá formální instituce (vzdělávání).''' &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dosažení alespoň základního vzdělání a získání funkční gramotnosti jsou přetrvávajícími úskalími. Rovnost v přístupu ke vzdělávání a učení je často spojována s dosažením alespoň základního vzdělání, je zaměřena na předcházení neúspěchu jedince při studiu, odstranění bariér, které mu v dosažení vzdělání brání, a na zabránění reprodukce znalostních nerovností. A právě tyto jevy a procesy jsou nejvíce propojeny s (formálním) vzdělávacím systémem daného státu.&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci SCHWANKOVÁ, Michaela, ''Problematika nerovností v přístupu ke vzdělávání na počátku 21. století z pohledu politických dokumentů mezinárodních organizací'', Katedra andragogiky a personálního řízení FF UK. Vedoucí práce PhDr. Martin Kopecký, Ph.D., diplomová práce, Praha 2016. Dostupné z: https://is.cuni.cz/webapps/zzp/detail/154993&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
[[celoživotní učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
vzdělávání, učení, celoživotní učení&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Systemizace_pojm%C5%AF_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_a_u%C4%8Den%C3%AD&amp;diff=48002</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Systemizace pojmů vzdělávání a učení</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Systemizace_pojm%C5%AF_vzd%C4%9Bl%C3%A1v%C3%A1n%C3%AD_a_u%C4%8Den%C3%AD&amp;diff=48002"/>
		<updated>2017-05-03T19:26:11Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: Založena nová stránka s textem „V průběhu svého vývoje bylo vzdělávání dospělých označováno různými terminologickými označeními a bylo v této souvislosti rovněž odliš…“&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;V průběhu svého vývoje bylo vzdělávání dospělých označováno různými terminologickými označeními a bylo v této souvislosti rovněž odlišně chápáno, než bylo definováno jako součást [[celoživotní učení|celoživotního učení]], tedy procesu probíhajícího jak v průběhu celého dospělého života, tak v celé jeho šíři ('''formální''', '''neformální''' a '''informální vzdělávání '''a '''učení'''). Celoživotní (vzdělávání a) učení lze vnímat jako souhrnné označení všech forem vzdělávání a učení v průběhu celého života člověka. Proto budou do této kategorie vždy patřit jak předškolní výchova a vzdělávání, základní vzdělávání atd., tak i vzdělávání a učení se dospělých. Vše pak ve formě formálního systému, neformálních i informálních institucí a organizací. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Vzdělávání je '''organizované''' a '''cílevědomé zprostředkovávání vědomostí, dovedností a zkušeností'''&amp;lt;ref name=&amp;quot;jarvis&amp;quot;&amp;gt;JARVIS, Peter. &amp;lt;i&amp;gt;Democracy, lifelong learning and the learning society: active citizenship in a late modern age&amp;lt;/i&amp;gt;. New York, NY: Routledge, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt; k utváření morálních rysů a osobitých zájmů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot;&amp;gt;PALÁN, Zdeněk. &amp;lt;i&amp;gt;Lidské zdroje: výkladový slovník&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Academia, 2002 &amp;lt;/ref&amp;gt;Například podle OECD však nemusí vždy probíhat pouze v institucionalizované či školní formě.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot;&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Recurrent education: A strategy for lifelong learning&amp;lt;/i&amp;gt;. Paris: OECD, 1973. Dostupné také z: http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED083365.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Učení je na rozdíl od vzdělávání spojeno s vnitřními psychickými procesy člověka. Učení je procesem „''záměrného navozování činností nebo výsledek nabytých zkušeností vedoucí k '''získání a rozšiřování poznatků''', vedoucí k poměrně '''trvalým změnám''' struktury osobnosti vzdělávaného (nebo vzdělávajícího se), změnám vědění, chování a prožívání, znalostí, dovedností, postojů, hodnot a pracovního chování.''“&amp;lt;ref name=&amp;quot;palan&amp;quot; /&amp;gt; Je přirozenou charakteristikou živých organismů nezbytnou pro jejich přežití a vývoj.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot; /&amp;gt; Rasmussen definuje učení (se) jako celoživotní proces vytváření změn v oblasti '''kognitivní''', '''emocionální''' a '''sociální''' prostřednictvím získávání znalostí a kompetencí.&amp;lt;ref&amp;gt;RASMUSSEN, Pale. &amp;lt;i&amp;gt;Lifelong learning as social need and as policy discourse&amp;lt;/i&amp;gt;. In: DALE, Roger, Susan ROBERTSON (eds). Globalisation. Oxford: Symposium Books, 2009. ISBN 978-1-873927-90-8.&amp;lt;/ref&amp;gt; Podle Jarvise bývá učení někdy mylně užíváno jako synonymum pro vzdělávání.&amp;lt;ref name=&amp;quot;jarvis&amp;quot; /&amp;gt;Avšak učení může probíhat jak ve vzdělávacím systému, tak zcela mimo něj.&amp;lt;ref name=&amp;quot;OECD&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Rozdíl v obou pojmech je patrný v charakteristikách vzdělávacích politik. Vzdělávání odkazuje k '''dlouhodobému''', '''záměrnému''' a '''systematickému''' učení, které je podporováno zvnějšku za pomoci organizací (nejčastěji státu – vzdělání jako veřejná služba). Učení naproti tomu může probíhat zcela '''nezávisle na vnějším okolí''', může být zcela '''individualizované''' a úspěch či neúspěch v něm bývá lehce připsatelný vlohám a postojům jednotlivce.&amp;lt;ref&amp;gt;KOPECKÝ, Martin. &amp;lt;i&amp;gt;Vzdělávání dospělých mezi politikou, ekonomikou a vědou: politika vzdělávání a učení se dospělých v éře globálního kapitalismu&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Filozofická fakulta Univerzity Karlovy, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt; Celoživotní učení (se) se tak vyznačuje základními charakteristikami, mezi které patří zejména odpovědnost jednotlivce za vlastní vzdělání, nikoliv primárně odpovědnost státu, uznání významu praktických dovedností, potvrzení, že společnost či její části se rapidně mění, a proto je nezbytné, aby se jednotlivci učili, vzdělávali, aby byli schopni se vyrovnat s měnícími se podmínkami jejich života. Celoživotní učení (se) by mělo být dalším potvrzením, že znalosti získané mimo formální vzdělávací instituce jsou platné a měly by tedy být uznávány jako ty, které jsou získány v rámci formálního systému vzdělávání. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Na základě výše uvedených definic a vysvětlení jednotlivých pojmů je možno říci, že vzděláváním a učením se dospělých jsou veškeré procesy získávání znalostí, schopností, dovedností a návyků ve spojení s dospělými. '''Rozdíly mezi oběma pojmy pak souvisejí s tím, zda dospělý přistupuje k získávání informací z vlastní iniciativy (učení se), nebo zda k tomu využívá formální instituce (vzdělávání).''' &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Dosažení alespoň základního vzdělání a získání funkční gramotnosti jsou přetrvávajícími úskalími. Rovnost v přístupu ke vzdělávání a učení je často spojována s dosažením alespoň základního vzdělání, je zaměřena na předcházení neúspěchu jedince při studiu, odstranění bariér, které mu v dosažení vzdělání brání, a na zabránění reprodukce znalostních nerovností. A právě tyto jevy a procesy jsou nejvíce propojeny s (formálním) vzdělávacím systémem daného státu.&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
Článek je založen na práci SCHWANKOVÁ, Michaela, ''Problematika nerovností v přístupu ke vzdělávání na počátku 21. století z pohledu politických dokumentů mezinárodních organizací'', FF UK: Katedra andragogiky a personálního řízení, diplomová práce, 2016.&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
[[celoživotní učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
vzdělávání, učení, celoživotní učení&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=48001</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=48001"/>
		<updated>2017-05-03T17:51:35Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
tralalááá&amp;lt;ref&amp;gt;Majda (2017) ...&amp;lt;/ref&amp;gt;&amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Vuzhbj&amp;lt;/i&amp;gt;. vgj, 2017.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa]]&lt;br /&gt;
[[Soubor:Blossom (3363199289).jpg|náhled|kytka]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků|Hodnocení pracovníků]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Systemizace pojmů vzdělávání a učení|Systemizace pojmů vzdělávání a učení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=47764</id>
		<title>Vytváření odborných textů na platformě wiki</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Vytv%C3%A1%C5%99en%C3%AD_odborn%C3%BDch_text%C5%AF_na_platform%C4%9B_wiki&amp;diff=47764"/>
		<updated>2017-04-27T20:47:45Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;Tento předmět má za cíl naučit studenty vytvářet a editovat hesla na platformě wiki - oblíbený systém kolaborativní práce, využívaný  po celém světě (Wikipedia). V rámci tohoto předmětu si studenti prakticky vyzkouší jak připravit kvalitní studijní materiály pro svůj obor. Naučí kriticky pracovat s informacemi a vytvářet odborný text ve standardním prostředí MediaWiki na portálu Wikisofia.cz.  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Požadavky na zápočet==&lt;br /&gt;
* aktivní účast na seminářích, povinný celodenní seminář 3.3.2017&lt;br /&gt;
* praktická schopnost práce ve wiki prostředí&lt;br /&gt;
* vytvoření tří nových článků podle vzoru, dva opravené články, jeden článek zpracovaný z diplomky/bakalářky&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Termíny seminářů==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*V pátek 3.3.2017 proběhne od 10 do 17 bloková výuka v Pracovně na Žižkově (www.pracovna.cz). &lt;br /&gt;
*Ve středa 26.4. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
*Ve středa 10.5. od 17.30 do 19 proběhne seminář na hlavní budově v místnosti 409.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka hesel - letní semestr 2017  ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vojtěch Paleček|| dr. Emma Urbánková||Volné dílo||Povinný výtisk&lt;br /&gt;
||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Veronika Křivánková|| [[Virtuální identita]] ||[[Vzdělávací služby knihoven]] || [[IP adresa]]  || [[Vyložte pojem „integrovaný automatizovaný knihovní systém“, charakterizujte jeho hlavní subsystémy, resp. moduly a jejich vzájemné vazby.]] || &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jiří Horák|| Elektronický podpis||HTML||Algoritmy kryptologie||||Certifikační autorita&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdalena Machovičová||Efektivní vedení týmů|||||||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Magdaléna Řeháková|| Hodnocení pracovníků||||||||&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Tabulka  hesel zimní semestr 2016==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! Student!! Nové heslo 1!! Nové heslo 2 !!  Opravené heslo 1 !!  Heslo z diplomky/bakalářky !! Heslo na redakční zpracování &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Miriam Tančiboková|| [[Výběr z pravidel katalogizace podle RDA ve formátu MARC 21]]||[[Základy SQL]]||[[Jiří Cejpek]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]||[[Rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Igor Červený || [[Elektronické publikování]]||[[Interaktivní výukové materiály]]||[[OpenGrey]]||[[Informační služby a informační zdroje v oblasti životního prostředí]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Tereza Talířová || [[Logika]]||[[Syntaxe]]||[[Audioknihy]]||heslo 4||[[Elektronické publikování]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Andrej Kafka|| [[Rukopisy]]||[[Vzácné knihy a rukopisy]]||[[Vývoj knižníc v stredoveku]]||[[Zkoumání čtivosti]]||[[Knihovní zákon]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jana Kozlová|| [[Alexandrijská knihovna]]||[[Knihovní zákon]]||[[Haptika]]||[[Čtení a čtenářské dovednosti]]||[[A. V. Sokolov]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Vít Beneš|| [[Ergonomie]]||[[Arkadij Vasiljevič Sokolov]]||[[Bill Gates]]+[[Eugene Garfield]]||[[Rychlé čtení,rychločtení,racionální čtení,speed reading,rapid reading,lecture rapide]]||[[Kongresová knihovna]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|[[Uživatel:Ondrej.Dousa|''&amp;lt;s&amp;gt;Ondřej Douša&amp;lt;/s&amp;gt;'']]|| [[Linux|''&amp;lt;s&amp;gt;Linux&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Booleovské operátory|''&amp;lt;s&amp;gt;Booleovské operátory&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[World Wide Web|''&amp;lt;s&amp;gt;World Wide Web&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Internetová a počítačová kriminalita|''&amp;lt;s&amp;gt;Internetová a počítačová kriminalita&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Lenka Hojčuková|| [[Trvalý identifikátor]]||[[Vědecká data]]||[[Architektura informačního průmyslu]]||[[E-learning v českém mimoškolním prostředí]]||[[Informační bublina]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|''V&amp;lt;s&amp;gt;eronika Meislová&amp;lt;/s&amp;gt;''|| [[Alexandrijská knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Alexandrijská knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||[[Aššurbanipalova knihovna|''&amp;lt;s&amp;gt;Aššurbanipalova knihovna&amp;lt;/s&amp;gt;'']]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 3&amp;lt;/s&amp;gt;''||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Markéta Forstová|| [[Kongresová knihovna]]||[[Herbert Putnam]]||[[Mundaneum]]||[[Třídění Kongresové knihovny]]||[[Open source]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Hana Hrabáková|| [[Elektronický časopis]]||[[Bibliometrické metody]]||[[Fons Trompenaars]]||heslo 4||&lt;br /&gt;
|- &lt;br /&gt;
|Jana Jirikova''||[[Technologická Singularita|Technologická Singularita]]||[[URL]]||[[Affective Computing |Affective Computing]]||''&amp;lt;s&amp;gt;heslo 4&amp;lt;/s&amp;gt;''||&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Petr Matička|| [[Hypertext]]||[[Open source]]|||[[Cyberstalking]]||[[Podnikový informační systém]]||[[Média]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Jonáš Květ|| [[Library of Birmingham]]||[[George Kingsley Zipf]]||[[Memex]]||[[Anonymita v prostředí internetu]]||[[Hypertext]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|Martin Ouřada||[[Autorské právo]]||[[Média]]||[[Informační bublina]]||[[Cloudové služby]]||[[Proměny pojmu dokument, informační pramen a informační zdroj]]&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|David Hrbek||[[Webarchiv]]||[[Michael Buckland]]||[[Tisk]]||[[(Využívání hlasových systémů a jejich uplatnění  v informační společnosti]]||[[Logika]]||&lt;br /&gt;
|}&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47763</id>
		<title>Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47763"/>
		<updated>2017-04-27T20:44:11Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Hodnocení pracovníků''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]]. &lt;br /&gt;
&amp;lt;ref name=&amp;quot;koub&amp;quot;&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Funkce hodnocení ==&lt;br /&gt;
Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' pracovníků. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou pracovníci schopni vykonat. Firma může podle výsledku hodnocení vytvářet požadavky na konkrétní pracovní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&amp;lt;ref name=&amp;quot;koub&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev, slouží také jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalším snažení. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, která má pomoci do příště výkon zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;br /&gt;
=== Pyramida firemní kultury ===&lt;br /&gt;
Strategie vedení firmy může být symbolizována „'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni pyramidy je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Je nutné mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chce firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musí být následně rozděleny na '''dílčí úkoly''' a přiřazeny k jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků se poté vychází při hodnocení zaměstnanců.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Další patra pyramidy se vrací k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle''', aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Druhy hodnocení ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;br /&gt;
Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Mělo by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;br /&gt;
Dlouhodobé hodnocení už není zaměřeno na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale je vnímáno jako '''celková kompetence zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným. &lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
==== Princip trojitého vé ====&lt;br /&gt;
Princip trojitého vé se skládá ze tří složek, které jsou součástí '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jedná se o oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. V první oblasti jsou základem viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buď dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka (vývoj) souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka (vztahy) se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Existuje předpoklad, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Matice metod hodnocení &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot;&amp;gt;HRONÍK, František. &amp;lt;i&amp;gt;Hodnocení pracovníků&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! !! Hodnocení vstupů !! Hodnocení procesu!! Hodnocení výstupů&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na minulost''' || Zhodnocení praxe (certifikáty) || Metoda klíčových událostí || Záznam výsledků&lt;br /&gt;
Srovnání výsledků&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na přítomnost''' || [[Assessment Centre]]&lt;br /&gt;
[[Development Centre]], Manažerský audit, Zkouška&lt;br /&gt;
|| Sociogram&lt;br /&gt;
[[360° zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
 || Pozorování na místě&lt;br /&gt;
Mystery shopping&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na budoucnost''' || Hodnocení potenciálu || Supervize&lt;br /&gt;
Intervize&lt;br /&gt;
 || [[MBO]]&lt;br /&gt;
BSC &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde '''[[sebehodnocení]]''', které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Metoda, která prostupuje všemi skupinami metod, je '''hodnotící rozhovor'''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnotící rozhovor ===&lt;br /&gt;
Hodnotící rozhovor je '''dialog''' mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným. Prostor při komunikaci by měl být věnován oběma stranám, přičemž důvodem rozmluvy je srovnání očekávaných výstupů práce s těmi reálnými. Diskuze by se měla zaměřit také na vylepšení současných nedostatků a na budoucí rozvoj. V neposlední řadě by se téma rozhovoru mělo týkat také vztahů ve firmě, vztahu hodnoceného k firemním myšlenkám a ke své roli, kterou zaměstnanec ve firmě vnímá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: z pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představy, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit přístup hodnotícího k zaměstnanci může rovněž „'''[[haló efekt]]'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
* [[zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
* [[haló efekt]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení, hodnocení pracovníků, zpětná vazba, metody hodnocení&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47762</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47762"/>
		<updated>2017-04-27T20:38:37Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Hodnocení pracovníků''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]]. &lt;br /&gt;
&amp;lt;ref name=&amp;quot;koub&amp;quot;&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Funkce hodnocení ==&lt;br /&gt;
Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' pracovníků. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou pracovníci schopni vykonat. Firma může podle výsledku hodnocení vytvářet požadavky na konkrétní pracovní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&amp;lt;ref name=&amp;quot;koub&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev, slouží také jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalším snažení. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, která má pomoci do příště výkon zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;br /&gt;
=== Pyramida firemní kultury ===&lt;br /&gt;
Strategie vedení firmy může být symbolizována „'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni pyramidy je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Je nutné mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chce firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musí být následně rozděleny na '''dílčí úkoly''' a přiřazeny k jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků se poté vychází při hodnocení zaměstnanců.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Další patra pyramidy se vrací k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle''', aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Druhy hodnocení ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;br /&gt;
Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Mělo by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;br /&gt;
Dlouhodobé hodnocení už není zaměřeno na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale je vnímáno jako '''celková kompetence zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným. &lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
==== Princip trojitého vé ====&lt;br /&gt;
Princip trojitého vé se skládá ze tří složek, které jsou součástí '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jedná se o oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. V první oblasti jsou základem viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buď dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka (vývoj) souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka (vztahy) se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Existuje předpoklad, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Tabulka 1: Matice metod hodnocení &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot;&amp;gt;HRONÍK, František. &amp;lt;i&amp;gt;Hodnocení pracovníků&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! !! Hodnocení vstupů !! Hodnocení procesu!! Hodnocení výstupů&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na minulost''' || Zhodnocení praxe (certifikáty) || Metoda klíčových událostí || Záznam výsledků&lt;br /&gt;
Srovnání výsledků&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na přítomnost''' || [[Assessment Centre]]&lt;br /&gt;
[[Development Centre]], Manažerský audit, Zkouška&lt;br /&gt;
|| Sociogram&lt;br /&gt;
[[360° zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
 || Pozorování na místě&lt;br /&gt;
Mystery shopping&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na budoucnost''' || Hodnocení potenciálu || Supervize&lt;br /&gt;
Intervize&lt;br /&gt;
 || [[MBO]]&lt;br /&gt;
BSC &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde '''[[sebehodnocení]]''', které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Metoda, která prostupuje všemi skupinami metod, je '''hodnotící rozhovor'''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnotící rozhovor ===&lt;br /&gt;
Hodnotící rozhovor je '''dialog''' mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným. Prostor při komunikaci by měl být věnován oběma stranám, přičemž důvodem rozmluvy je srovnání očekávaných výstupů práce s těmi reálnými. Diskuze by se měla zaměřit také na vylepšení současných nedostatků a na budoucí rozvoj. V neposlední řadě by se téma rozhovoru mělo týkat také vztahů ve firmě, vztahu hodnoceného k firemním myšlenkám a ke své roli, kterou zaměstnanec ve firmě vnímá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: z pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představy, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit přístup hodnotícího k zaměstnanci může rovněž „'''[[haló efekt]]'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Související články ===&lt;br /&gt;
* [[zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
* [[haló efekt]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení, hodnocení pracovníků, zpětná vazba, metody hodnocení&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47757</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47757"/>
		<updated>2017-04-27T19:45:02Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Hodnocení pracovníků''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]]. &lt;br /&gt;
&amp;lt;ref name=&amp;quot;koub&amp;quot;&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Funkce hodnocení ==&lt;br /&gt;
Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' pracovníků. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou pracovníci schopni vykonat. Firma může podle výsledku hodnocení vytvářet požadavky na konkrétní pracovní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&amp;lt;ref name=&amp;quot;koub&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev, slouží také jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalším snažení. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, která má pomoci do příště výkon zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;br /&gt;
=== Pyramida firemní kultury ===&lt;br /&gt;
Strategie vedení firmy může být symbolizována „'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni pyramidy je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Je nutné mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chce firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musí být následně rozděleny na '''dílčí úkoly''' a přiřazeny k jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků se poté vychází při hodnocení zaměstnanců.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Další patra pyramidy se vrací k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Druhy hodnocení ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;br /&gt;
Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Mělo by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;br /&gt;
Dlouhodobého hodnocení už není zaměřeno na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale je vnímáno jako '''celková kompetence zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným. &lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
==== Princip trojitého vé ====&lt;br /&gt;
Princip trojitého vé se skládá ze tří složek, které jsou součástí '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jedná se o oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. V první oblasti jsou základem viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buď dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka (vývoj) souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka (vztahy) se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Existuje předpoklad, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Tabulka 1: Matice metod hodnocení &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot;&amp;gt;HRONÍK, František. &amp;lt;i&amp;gt;Hodnocení pracovníků&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! !! Hodnocení vstupů !! Hodnocení procesu!! Hodnocení výstupů&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na minulost''' || Zhodnocení praxe (certifikáty) || Metoda klíčových událostí || Záznam výsledků&lt;br /&gt;
Srovnání výsledků&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na přítomnost''' || [[Assessment Centre]]&lt;br /&gt;
[[Development Centre]], Manažerský audit, Zkouška&lt;br /&gt;
|| Sociogram&lt;br /&gt;
[[360° zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
 || Pozorování na místě&lt;br /&gt;
Mystery shopping&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na budoucnost''' || Hodnocení potenciálu || Supervize&lt;br /&gt;
Intervize&lt;br /&gt;
 || [[MBO]]&lt;br /&gt;
BSC &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde '''[[sebehodnocení]]''', které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Metoda, která prostupuje všemi skupinami metod, je '''hodnotící rozhovor'''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnotící rozhovor ===&lt;br /&gt;
Hodnotící rozhovor je '''dialog''' mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným. Prostor při komunikaci by měl být věnován oběma stranám, přičemž důvodem rozmluvy je srovnání očekávaných výstupů práce s těmi reálnými. Diskuze by se měla zaměřit také na vylepšení současných nedostatků a na budoucí rozvoj. V neposlední řadě by se téma rozhovoru mělo týkat také vztahů ve firmě, vztahu hodnoceného k firemním myšlenkám a ke své roli, kterou zaměstnanec ve firmě vnímá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: z pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představy, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit přístup hodnotícího k zaměstnanci může rovněž „'''[[haló efekt]]'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Související články ==&lt;br /&gt;
* [[zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
* [[haló efekt]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení, hodnocení pracovníků, zpětná vazba, metody hodnocení&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47756</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47756"/>
		<updated>2017-04-27T19:32:14Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Hodnocení pracovníků''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]]. &lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Funkce hodnocení ==&lt;br /&gt;
Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' pracovníků. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou pracovníci schopni vykonat. Firma podle výsledku hodnocení může vytvářet požadavky na konkrétní pracovní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev, slouží také jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalším snažení. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, která má pomoci do příště výkon zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;br /&gt;
=== Pyramida firemní kultury ===&lt;br /&gt;
Strategie vedení firmy může být symbolizována „'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni pyramidy je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Je nutné mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chce firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musí být následně rozděleny na '''dílčí úkoly''' a přiřazeny k jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků se poté vychází při hodnocení zaměstnanců.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Další patra pyramidy se vrací k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Druhy hodnocení ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;br /&gt;
Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Mělo by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;br /&gt;
Dlouhodobého hodnocení už není zaměřeno na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale je vnímáno jako '''celková kompetence zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným. &lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
==== Princip trojitého vé ====&lt;br /&gt;
Princip trojitého vé se skládá ze tří složek, které jsou součástí '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jedná se o oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. V první oblasti jsou základem viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buď dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka (vývoj) souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka (vztahy) se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Existuje předpoklad, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Tabulka 1: Matice metod hodnocení &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot;&amp;gt;HRONÍK, František. &amp;lt;i&amp;gt;Hodnocení pracovníků&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! !! Hodnocení vstupů !! Hodnocení procesu!! Hodnocení výstupů&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na minulost''' || Zhodnocení praxe (certifikáty) || Metoda klíčových událostí || Záznam výsledků&lt;br /&gt;
Srovnání výsledků&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na přítomnost''' || [[Assessment Centre]]&lt;br /&gt;
[[Development Centre]], Manažerský audit, Zkouška&lt;br /&gt;
|| Sociogram&lt;br /&gt;
[[360° zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
 || Pozorování na místě&lt;br /&gt;
Mystery shopping&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na budoucnost''' || Hodnocení potenciálu || Supervize&lt;br /&gt;
Intervize&lt;br /&gt;
 || [[MBO]]&lt;br /&gt;
BSC &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde '''sebehodnocení''', které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Metoda, která prostupuje všemi skupinami metod, je '''hodnotící rozhovor'''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnotící rozhovor ===&lt;br /&gt;
Hodnotící rozhovor je '''dialog''' mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným. Prostor při komunikaci by měl být věnován oběma stranám, přičemž důvodem rozmluvy je srovnání očekávaných výstupů práce s těmi reálnými. Diskuze by se měla zaměřit také na vylepšení současných nedostatků a na budoucí rozvoj. V neposlední řadě by se téma rozhovoru mělo týkat také vztahů ve firmě, vztahu hodnoceného k firemním myšlenkám a ke své roli, kterou zaměstnanec ve firmě vnímá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: z pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představy, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit přístup hodnotícího k zaměstnanci může rovněž „'''haló efekt'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení, hodnocení pracovníků, zpětná vazba, metody hodnocení&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47755</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47755"/>
		<updated>2017-04-27T19:30:20Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Hodnocení pracovníků''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]]. &lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Funkce hodnocení ==&lt;br /&gt;
Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' pracovníků. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou pracovníci schopni vykonat. Firma podle výsledku hodnocení může vytvářet požadavky na konkrétní pracovní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev, slouží také jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalším snažení. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, která má pomoci do příště výkon zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;br /&gt;
=== Pyramida firemní kultury ===&lt;br /&gt;
Strategie vedení firmy může být symbolizována „'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni pyramidy je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Je nutné mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chce firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musí být následně rozděleny na '''dílčí úkoly''' a přiřazeny k jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků se poté vychází při hodnocení zaměstnanců.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Další patra pyramidy se vrací k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Druhy hodnocení ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;br /&gt;
Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Mělo by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;br /&gt;
Dlouhodobého hodnocení už není zaměřeno na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale je vnímáno jako '''celková kompetence zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným. &lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
==== Princip trojitého vé ====&lt;br /&gt;
Princip trojitého vé se skládá ze tří složek, které jsou součástí '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jedná se o oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. V první oblasti jsou základem viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buď dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka (vývoj) souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka (vztahy) se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Existuje předpoklad, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Tabulka 1: Matice metod hodnocení &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot;&amp;gt;HRONÍK, František. &amp;lt;i&amp;gt;Hodnocení pracovníků&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! !! Hodnocení vstupů !! Hodnocení procesu!! Hodnocení výstupů&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na minulost''' || Zhodnocení praxe (certifikáty) || Metoda klíčových událostí || Záznam výsledků&lt;br /&gt;
Srovnání výsledků&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na přítomnost''' || [[Assessment Centre]]&lt;br /&gt;
[[Development Centre]], Manažerský audit, Zkouška&lt;br /&gt;
|| Sociogram&lt;br /&gt;
[[360° zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
 || Pozorování na místě&lt;br /&gt;
Mystery shopping&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na budoucnost''' || Hodnocení potenciálu || Supervize&lt;br /&gt;
Intervize&lt;br /&gt;
 || [[MBO]]&lt;br /&gt;
BSC &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde '''sebehodnocení''', které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Metoda, která prostupuje všemi skupinami metod, je '''hodnotící rozhovor'''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnotící rozhovor ===&lt;br /&gt;
Hodnotící rozhovor je '''dialog''' mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným. Prostor při komunikaci by měl být věnován oběma stranám, přičemž důvodem rozmluvy je srovnání očekávaných výstupů práce s těmi reálnými. Diskuze by se měla zaměřit také na vylepšení současných nedostatků a na budoucí rozvoj. V neposlední řadě by se téma rozhovoru mělo týkat také vztahů ve firmě, vztahu hodnoceného k firemním myšlenkám a ke své roli, kterou zaměstnanec ve firmě vnímá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: z pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představy, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit přístup hodnotícího k zaměstnanci může rovněž „'''haló efekt'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení, hodnocení pracovníků, zpětná vazba, metody hodnocení, cíle firmy&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47707</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47707"/>
		<updated>2017-04-26T18:57:15Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
tralalááá&amp;lt;ref&amp;gt;Majda (2017) ...&amp;lt;/ref&amp;gt;&amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Vuzhbj&amp;lt;/i&amp;gt;. vgj, 2017.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa]]&lt;br /&gt;
[[Soubor:Blossom (3363199289).jpg|náhled|kytka]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků|Hodnocení pracovníků]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Empirick%C3%A9_p%C5%99%C3%ADstupy&amp;diff=47706</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Empirické přístupy</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Empirick%C3%A9_p%C5%99%C3%ADstupy&amp;diff=47706"/>
		<updated>2017-04-26T18:55:56Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: Stránka vyprázdněna&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Empirick%C3%A9_p%C5%99%C3%ADstupy&amp;diff=47690</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Empirické přístupy</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Empirick%C3%A9_p%C5%99%C3%ADstupy&amp;diff=47690"/>
		<updated>2017-04-26T13:03:37Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Empirické přístupy''' (Empirical Approaches) neboli '''pragmatické přístupy''' jsou jedním z vývojových směrů managementu 20. století. „Vycházejí z rozboru a zobecnění kladných i záporných poznatků z manažerské praxe.“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;vod&amp;quot;&amp;gt;VODÁČEK, Leo a Oľga VODÁČKOVÁ. &amp;lt;i&amp;gt;Moderní management v teorii a praxi&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., rozš. vyd. Praha: Management Press, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Podle '''Chungovy klasifikace dějin managementu''' se řadí k '''moderním směrům''', které navazují na směry klasické. Moderní směry se rozvíjejí od 40. do 70. let 20. st. a spolu s empirickými přístupy zde nalezneme [[sociálně-psychologické přístupy]] , [[systémové přístupy]] a [[procesní přístupy]]. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Ač podle dělení spadají empirické směry do období od 40. do 70. let 20. st., jejich plný rozvoj nastává především až v letech sedmdesátých a následně překračuje do let osmdesátých i dále.&amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot;&amp;gt; KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. 2., přeprac. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2012.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Učit se od úspěšných ==&lt;br /&gt;
Empirické přístupy příliš nerozvíjejí teoretické koncepty vzniklé z předchozích období. Zaměřují se především na praxi a na '''převzetí know-how od úspěšných organizací a manažerů.''' &lt;br /&gt;
Zkušenosti a výsledky významných organizací a manažerů jsou '''analyzovány''', zkoumány pro identifikaci úspěšných i neúspěšných postupů a následně '''zobecňovány'''. Jsou vytvářena '''doporučení''' pro manažerská jednání tak, aby byla co nejefektivnější a přinášela co nejlepší výsledky a s tím spojený rozvoj a prosperitu organizace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
Vzniklá doporučení mohou být dokonce až formě návodů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vod&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Empirické přístupy jsou velmi rozmanité a rozsáhlé, obsahově poměrně těžce ukotvitelné. Patří sem například i autobiografická díla úspěšných manažerů, kteří popisují postupy a metody řízení ze své praxe.&amp;lt;ref name=&amp;quot;blaž&amp;quot;&amp;gt;BLAŽEK, Ladislav. &amp;lt;i&amp;gt;Management: organizování, rozhodování, ovlivňování&amp;lt;/i&amp;gt;. 2., rozš. vyd. Praha: Grada, 2014.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hlavní oblasti, které jsou obsahem doporučení empirických přístupů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* „[[strategické řízení]]&lt;br /&gt;
* týmová práce&lt;br /&gt;
* spoluúčast na řízení&lt;br /&gt;
* podpora tvořivosti a inovace&lt;br /&gt;
* [[podniková kultura]]&lt;br /&gt;
* odklon od [[autoritativní styl řízení|autoritativního stylu řízení]] k neformálním stylům&lt;br /&gt;
* doporučení pro jednání se spolupracovníky: vytvářet prostředí otevřené diskuzím, aktivní účast podřízených, vítat nové nápady a iniciativu, spíše se ptát než poučovat, respektovat důstojnost a názory pracovníků“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Management jako umění řídit ===&lt;br /&gt;
Dochází se k přesvědčení, že management je '''velmi intuitivní''', že je uměním, a že záleží především na '''osobnosti a zkušenostech''' každého jednotlivého lídra. „Úspěchy manažerů spočívají v jejich způsobu řízení a organizace, v motivačním systému, ve stylu vedení.“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Kritika ==&lt;br /&gt;
Doporučení se mnohdy neopírají o teoretická východiska.&lt;br /&gt;
Je myšlenkově velmi rozmanitý, názory a doporučované přístupy si mohou vinou nedostatečného zobecnění protiřečit.&amp;lt;ref name=&amp;quot;blaž&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Významní představitelé ==&lt;br /&gt;
'''[[Peter F. Drucker]]''' je považovaný za zakladatele moderního managementu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jeho přínos spočívá především v pojmech jako: diskontinuita, reprivatizace, znalostní pracovník, znalostní ekonomika a [[znalostní společnost]]. Vytvořil koncepci [[MBO]] (Management By Objectives), tedy řízení podle cílů. Definoval 5 základních činností manažera (stanovení cílů, organizace práce, motivace a komunikace, měření a hodnocení, kvalifikační rozvoj pracovníků). Pojmenoval sedm nových úkolů manažera budoucnosti.&amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Peter Ferdinand Drucker&amp;lt;/i&amp;gt;. Management Mania, 2016. Dostupné také z: https://managementmania.com/cs/peter-ferdinand-drucker&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''[[Alfred D. Chandler]]''' studoval velké americké korporace (jako např. General Motors) a dospěl k závěru, že pokud chce být organizace úspěšná, měla by její organizační struktura odpovídat strategii.&amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Alfred Chandler | The Economist&amp;lt;/i&amp;gt; [online]. [cit. 2017-4-26]. Dostupné z: http://www.economist.com/node/13474552&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''[[Henry Mintzberg]]''' definoval pracovní role manažera:&lt;br /&gt;
* interpersonální – představitel organizace, lídr, spojovací článek&lt;br /&gt;
* informační – příjemce informací, šiřitel informací, mluvčí&lt;br /&gt;
* rozhodovací – podnikatel, řešitel problémů, alokátor zdrojů &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''[[Kae H. Chung]]''' rozšířil Mintzbergovy pracovní role manažera o tři další:&lt;br /&gt;
* administrátor &lt;br /&gt;
* pozorovatel a kontrolor úkolů &lt;br /&gt;
* správce rozpočtů &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''[[John P. Kotter]]'''  se zajímal především o vrcholové řídící pracovníky. Rozlišuje přístup řízení oproti vedení. &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''[[Kenichi Ohmae]]''' představil japonské styly řízení Evropě. Zabýval se strategií organizace, kde dle japonských zvyklostí se strategie tvoří s mnohem delším výhledem do budoucna, než jak je tomu v Evropě. Popisoval také japonské stratégy, kteří úspěch firmy vybudovali na vizi a intuici.&lt;br /&gt;
Dále např. představil metodu JIT (just-in time) užívanou v Toyotě.&amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Kenichi Ohmae | The Economist&amp;lt;/i&amp;gt; [online]. [cit. 2017-4-26]. Dostupné z: http://www.economist.com/node/14031208&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Další představitelé: &lt;br /&gt;
T. J. Peters, R. H. Waterman, R. M. Kanterová, P. Kotler, M. E. Porter, H. I. Ansoff, J. Adair, M. Hammer, J. Champy&amp;lt;ref name=&amp;quot;blaž&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
empirické přístupy, empirical approaches, pragmatické přístupy&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Empirick%C3%A9_p%C5%99%C3%ADstupy&amp;diff=47689</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Empirické přístupy</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Empirick%C3%A9_p%C5%99%C3%ADstupy&amp;diff=47689"/>
		<updated>2017-04-26T13:02:35Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Empirické přístupy''' (Empirical Approaches) neboli '''pragmatické přístupy''' jsou jedním z vývojových směrů managementu 20. století. „Vycházejí z rozboru a zobecnění kladných i záporných poznatků z manažerské praxe.“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;vod&amp;quot;&amp;gt;VODÁČEK, Leo a Oľga VODÁČKOVÁ. &amp;lt;i&amp;gt;Moderní management v teorii a praxi&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., rozš. vyd. Praha: Management Press, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Podle '''Chungovy klasifikace dějin managementu''' se řadí k '''moderním směrům''', které navazují na směry klasické. Moderní směry se rozvíjejí od 40. do 70. let 20. st. a spolu s empirickými přístupy zde nalezneme [[sociálně-psychologické přístupy]] , [[systémové přístupy]] a [[procesní přístupy]]. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Ač podle dělení spadají empirické směry do období od 40. do 70. let 20. st., jejich plný rozvoj nastává především až v letech sedmdesátých a následně překračuje do let osmdesátých i dále.&amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot;&amp;gt; KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. 2., přeprac. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2012.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Učit se od úspěšných ==&lt;br /&gt;
Empirické přístupy příliš nerozvíjejí teoretické koncepty vzniklé z předchozích období. Zaměřují se především na praxi a na '''převzetí know-how od úspěšných organizací a manažerů.''' &lt;br /&gt;
Zkušenosti a výsledky významných organizací a manažerů jsou '''analyzovány''', zkoumány pro identifikaci úspěšných i neúspěšných postupů a následně '''zobecňovány'''. Jsou vytvářena '''doporučení''' pro manažerská jednání tak, aby byla co nejefektivnější a přinášela co nejlepší výsledky a s tím spojený rozvoj a prosperitu organizace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
Vzniklá doporučení mohou být dokonce až formě návodů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vod&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Empirické přístupy jsou velmi rozmanité a rozsáhlé, obsahově poměrně těžce ukotvitelné. Patří sem například i autobiografická díla úspěšných manažerů, kteří popisují postupy a metody řízení ze své praxe.&amp;lt;ref name=&amp;quot;blaž&amp;quot;&amp;gt;BLAŽEK, Ladislav. &amp;lt;i&amp;gt;Management: organizování, rozhodování, ovlivňování&amp;lt;/i&amp;gt;. 2., rozš. vyd. Praha: Grada, 2014.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hlavní oblasti, které jsou obsahem doporučení empirických přístupů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* „[[strategické řízení]]&lt;br /&gt;
* týmová práce&lt;br /&gt;
* spoluúčast na řízení&lt;br /&gt;
* podpora tvořivosti a inovace&lt;br /&gt;
* [[podniková kultura]]&lt;br /&gt;
* odklon od [[autoritativní styl řízení|autoritativního stylu řízení]] k neformálním stylům&lt;br /&gt;
* doporučení pro jednání se spolupracovníky: vytvářet prostředí otevřené diskuzím, aktivní účast podřízených, vítat nové nápady a iniciativu, spíše se ptát než poučovat, respektovat důstojnost a názory pracovníků“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Management jako umění řídit ===&lt;br /&gt;
Dochází se k přesvědčení, že management je '''velmi intuitivní''', že je uměním, a že záleží především na '''osobnosti a zkušenostech''' každého jednotlivého lídra. „Úspěchy manažerů spočívají v jejich způsobu řízení a organizace, v motivačním systému, ve stylu vedení.“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Kritika ==&lt;br /&gt;
Doporučení se mnohdy neopírají o teoretická východiska.&lt;br /&gt;
Je myšlenkově velmi rozmanitý, názory a doporučované přístupy si mohou vinou nedostatečného zobecnění protiřečit.&amp;lt;ref name=&amp;quot;blaž&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Významní představitelé ==&lt;br /&gt;
'''[[Peter F. Drucker]]''' je považovaný za zakladatele moderního managementu. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jeho přínos spočívá především v pojmech jako: diskontinuita, reprivatizace, znalostní pracovník, znalostní ekonomika a [[znalostní společnost]]. Vytvořil koncepci [[MBO]] (Management By Objectives), tedy řízení podle cílů. Definoval 5 základních činností manažera (stanovení cílů, organizace práce, motivace a komunikace, měření a hodnocení, kvalifikační rozvoj pracovníků). Pojmenoval sedm nových úkolů manažera budoucnosti.&amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Peter Ferdinand Drucker&amp;lt;/i&amp;gt;. Management Mania, 2016. Dostupné také z: https://managementmania.com/cs/peter-ferdinand-drucker&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''[[Alfred D. Chandler]]''' studoval velké americké korporace (jako např. General Motors) a dospěl k závěru, že pokud chce být organizace úspěšná, měla by její organizační struktura odpovídat strategii.&amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Alfred Chandler | The Economist&amp;lt;/i&amp;gt; [online]. [cit. 2017-4-26]. Dostupné z: http://www.economist.com/node/13474552&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''[[Henry Mintzberg]]''' definoval pracovní role manažera:&lt;br /&gt;
* interpersonální – představitel organizace, lídr, spojovací článek&lt;br /&gt;
* informační – příjemce informací, šiřitel informací, mluvčí&lt;br /&gt;
* rozhodovací – podnikatel, řešitel problémů, alokátor zdrojů &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''[[Kae H. Chung]]''' rozšířil Mintzbergovy pracovní role manažera o tři další:&lt;br /&gt;
* administrátor &lt;br /&gt;
* pozorovatel a kontrolor úkolů &lt;br /&gt;
* správce rozpočtů &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''[[John P. Kotter]]''' Zajímal se především o vrcholové řídící pracovníky. Rozlišuje přístup řízení oproti vedení. &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''[[Kenichi Ohmae]]''' představil japonské styly řízení Evropě. Zabýval se strategií organizace, kde dle japonských zvyklostí se strategie tvoří s mnohem delším výhledem do budoucna, než jak je tomu v Evropě. Popisoval také japonské stratégy, kteří úspěch firmy vybudovali na vizi a intuici.&lt;br /&gt;
Dále např. představil metodu JIT (just-in time) užívanou v Toyotě.&amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Kenichi Ohmae | The Economist&amp;lt;/i&amp;gt; [online]. [cit. 2017-4-26]. Dostupné z: http://www.economist.com/node/14031208&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Další představitelé: &lt;br /&gt;
T. J. Peters, R. H. Waterman, R. M. Kanterová, P. Kotler, M. E. Porter, H. I. Ansoff, J. Adair, M. Hammer, J. Champy&amp;lt;ref name=&amp;quot;blaž&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
empirické přístupy, empirical approaches, pragmatické přístupy&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Empirick%C3%A9_p%C5%99%C3%ADstupy&amp;diff=47688</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Empirické přístupy</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Empirick%C3%A9_p%C5%99%C3%ADstupy&amp;diff=47688"/>
		<updated>2017-04-26T12:32:21Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Empirické přístupy''' (Empirical Approaches) neboli '''pragmatické přístupy''' jsou jedním z vývojových směrů managementu 20. století. „Vycházejí z rozboru a zobecnění kladných i záporných poznatků z manažerské praxe.“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;vod&amp;quot;&amp;gt;VODÁČEK, Leo a Oľga VODÁČKOVÁ. &amp;lt;i&amp;gt;Moderní management v teorii a praxi&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., rozš. vyd. Praha: Management Press, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Podle '''Chungovy klasifikace dějin managementu''' se řadí k '''moderním směrům''', které navazují na směry klasické. Moderní směry se rozvíjejí od 40. do 70. let 20. st. a spolu s empirickými přístupy zde nalezneme [[sociálně-psychologické přístupy]] , [[systémové přístupy]] a [[procesní přístupy]]. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Ač podle dělení spadají empirické směry do období od 40. do 70. let 20. st., jejich plný rozvoj nastává především až v letech sedmdesátých a následně překračuje do let osmdesátých i dále.&amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot;&amp;gt; KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. 2., přeprac. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2012.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Učit se od úspěšných ==&lt;br /&gt;
Empirické přístupy příliš nerozvíjejí teoretické koncepty vzniklé z předchozích období. Zaměřují se především na praxi a na '''převzetí know-how od úspěšných organizací a manažerů.''' &lt;br /&gt;
Zkušenosti a výsledky významných organizací a manažerů jsou '''analyzovány''', zkoumány pro identifikaci úspěšných i neúspěšných postupů a následně '''zobecňovány'''. Jsou vytvářena '''doporučení''' pro manažerská jednání tak, aby byla co nejefektivnější a přinášela co nejlepší výsledky a s tím spojený rozvoj a prosperitu organizace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
Vzniklá doporučení mohou být dokonce až formě návodů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vod&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Empirické přístupy jsou velmi rozmanité a rozsáhlé, obsahově poměrně těžce ukotvitelné. Patří sem například i autobiografická díla úspěšných manažerů, kteří popisují postupy a metody řízení ze své praxe.&amp;lt;ref name=&amp;quot;blaž&amp;quot;&amp;gt;BLAŽEK, Ladislav. &amp;lt;i&amp;gt;Management: organizování, rozhodování, ovlivňování&amp;lt;/i&amp;gt;. 2., rozš. vyd. Praha: Grada, 2014.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hlavní oblasti, které jsou obsahem doporučení empirických přístupů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
„-[[strategické řízení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
-týmová práce&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
-spoluúčast na řízení&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
-podpora tvořivosti a inovace&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
-[[podniková kultura]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
-odklon od [[autoritativní styl řízení|autoritativního stylu řízení]] k neformálním stylům&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
- doporučení pro jednání se spolupracovníky: vytvářet prostředí otevřené diskuzím, aktivní účast podřízených, vítat nové nápady a iniciativu, spíše se ptát než poučovat, respektovat důstojnost a názory pracovníků“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Management jako umění řídit ===&lt;br /&gt;
Dochází se k přesvědčení, že management je '''velmi intuitivní''', že je uměním, a že záleží především na '''osobnosti a zkušenostech''' každého jednotlivého lídra. „Úspěchy manažerů spočívají v jejich způsobu řízení a organizace, v motivačním systému, ve stylu vedení.“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Kritika ==&lt;br /&gt;
Doporučení se mnohdy neopírají o teoretická východiska.&lt;br /&gt;
Je myšlenkově velmi rozmanitý, názory a doporučované přístupy si mohou vinou nedostatečného zobecnění protiřečit.&amp;lt;ref name=&amp;quot;blaž&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Významní představitelé ==&lt;br /&gt;
'''[[Peter F. Drucker]]'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''[[Alfred D. Chandler]]'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''[[Henry Mintzberg]]'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''[[Kae H. Chung]]'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''[[John P. Kotter]]'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''[[Kenichi Ohmae]]'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Další představitelé: &lt;br /&gt;
T. J. Peters, R. H. Waterman, R. M. Kanterová, P. Kotler, M. E. Porter, H. I. Ansoff, J. Adair, M. Hammer, J. Champy&amp;lt;ref name=&amp;quot;blaž&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
empirické přístupy, empirical approaches, pragmatické přístupy&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Empirick%C3%A9_p%C5%99%C3%ADstupy&amp;diff=47629</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Empirické přístupy</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Empirick%C3%A9_p%C5%99%C3%ADstupy&amp;diff=47629"/>
		<updated>2017-04-25T20:07:42Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Empirické přístupy''' (Empirical Approaches) neboli '''pragmatické přístupy''' jsou jedním z vývojových směrů managementu 20. století. „Vycházejí z rozboru a zobecnění kladných i záporných poznatků z manažerské praxe.“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;vod&amp;quot;&amp;gt;VODÁČEK, Leo a Oľga VODÁČKOVÁ. &amp;lt;i&amp;gt;Moderní management v teorii a praxi&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., rozš. vyd. Praha: Management Press, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Podle '''Chungovy klasifikace dějin managementu''' se řadí k '''moderním směrům''', které navazují na směry klasické. Moderní směry se rozvíjejí od 40. do 70. let 20. st. a spolu s empirickými přístupy zde nalezneme [[sociálně-psychologické přístupy]] , [[systémové přístupy]] a [[procesní přístupy]]. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Ač podle dělení spadají empirické směry do období od 40. do 70. let 20. st., jejich plný rozvoj nastává především až v letech sedmdesátých a následně překračuje do let osmdesátých i dále.&amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot;&amp;gt; KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. 2., přeprac. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2012.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Učit se od úspěšných ==&lt;br /&gt;
Empirické přístupy příliš nerozvíjejí teoretické koncepty vzniklé z předchozích období. Zaměřují se především na praxi a na '''převzetí know-how od úspěšných organizací a manažerů.''' &lt;br /&gt;
Zkušenosti a výsledky významných organizací a manažerů jsou '''analyzovány''', zkoumány pro identifikaci úspěšných i neúspěšných postupů a následně '''zobecňovány'''. Jsou vytvářena '''doporučení''' pro manažerská jednání tak, aby byla co nejefektivnější a přinášela co nejlepší výsledky a s tím spojený rozvoj a prosperitu organizace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
Vzniklá doporučení mohou být dokonce až formě návodů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vod&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Empirické přístupy jsou velmi rozmanité a rozsáhlé, obsahově poměrně těžce ukotvitelné. Patří sem například i autobiografická díla úspěšných manažerů, kteří popisují postupy a metody řízení ze své praxe.&amp;lt;ref name=&amp;quot;blaž&amp;quot;&amp;gt;BLAŽEK, Ladislav. &amp;lt;i&amp;gt;Management: organizování, rozhodování, ovlivňování&amp;lt;/i&amp;gt;. 2., rozš. vyd. Praha: Grada, 2014.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hlavní oblasti, které jsou obsahem doporučení empirických přístupů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
„-[[strategické řízení]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
-týmová práce&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
-spoluúčast na řízení&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
-podpora tvořivosti a inovace&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
-[[podniková kultura]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
-odklon od [[autoritativní styl řízení|autoritativního stylu řízení]] k neformálním stylům&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
- doporučení pro jednání se spolupracovníky: vytvářet prostředí otevřené diskuzím, aktivní účast podřízených, vítat nové nápady a iniciativu, spíše se ptát než poučovat, respektovat důstojnost a názory pracovníků“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Management jako umění řídit ===&lt;br /&gt;
Dochází se k přesvědčení, že management je '''velmi intuitivní''', že je uměním, a že záleží především na '''osobnosti a zkušenostech''' každého jednotlivého lídra. „Úspěchy manažerů spočívají v jejich způsobu řízení a organizace, v motivačním systému, ve stylu vedení.“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Kritika ==&lt;br /&gt;
Doporučení se mnohdy neopírají o teoretická východiska.&lt;br /&gt;
Je myšlenkově velmi rozmanitý, názory a doporučované přístupy si mohou vinou nedostatečného zobecnění protiřečit.&amp;lt;ref name=&amp;quot;blaž&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Významní představitelé ==&lt;br /&gt;
'''Peter F. Drucker'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Alfred D. Chandler'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Henry Mintzberg'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Kae H. Chung'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''John P. Kotter'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
'''Kenichi Ohmae'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Další představitelé: &lt;br /&gt;
T. J. Peters, R. H. Waterman, R. M. Kanterová, P. Kotler, M. E. Porter, H. I. Ansoff, J. Adair, M. Hammer, J. Champy&amp;lt;ref name=&amp;quot;blaž&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Empirick%C3%A9_p%C5%99%C3%ADstupy&amp;diff=47628</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Empirické přístupy</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Empirick%C3%A9_p%C5%99%C3%ADstupy&amp;diff=47628"/>
		<updated>2017-04-25T19:59:18Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: Založena nová stránka s textem „'''Empirické přístupy''' (Empirical Approaches) neboli '''pragmatické přístupy''' jsou jedním z vývojových směrů managementu 20. století. „Vy…“&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Empirické přístupy''' (Empirical Approaches) neboli '''pragmatické přístupy''' jsou jedním z vývojových směrů managementu 20. století. „Vycházejí z rozboru a zobecnění kladných i záporných poznatků z manažerské praxe.“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;vod&amp;quot;&amp;gt;VODÁČEK, Leo a Oľga VODÁČKOVÁ. &amp;lt;i&amp;gt;Moderní management v teorii a praxi&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., rozš. vyd. Praha: Management Press, 2013.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Podle '''Chungovy klasifikace dějin managementu''' se řadí k '''moderním směrům''', které navazují na směry klasické. Moderní směry se rozvíjejí od 40. do 70. let 20. st. a spolu s empirickými přístupy zde nalezneme [[sociálně-psychologické přístupy]] , [[systémové přístupy]] a [[procesní přístupy]]. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Ač podle dělení spadají empirické směry do období od 40. do 70. let 20. st., jejich plný rozvoj nastává především až v letech sedmdesátých a následně překračuje do let osmdesátých i dále.&amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot;&amp;gt; KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální řízení: východiska a vývoj&amp;lt;/i&amp;gt;. 2., přeprac. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2012.&amp;lt;/ref&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Učit se od úspěšných ==&lt;br /&gt;
Empirické přístupy příliš nerozvíjejí teoretické koncepty vzniklé z předchozích období. Zaměřují se především na praxi a na '''převzetí know-how od úspěšných organizací a manažerů.''' &lt;br /&gt;
Zkušenosti a výsledky významných organizací a manažerů jsou '''analyzovány''', zkoumány pro identifikaci úspěšných i neúspěšných postupů a následně '''zobecňovány'''. Jsou vytvářena '''doporučení''' pro manažerská jednání tak, aby byla co nejefektivnější a přinášela co nejlepší výsledky a s tím spojený rozvoj a prosperitu organizace.&amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
Vzniklá doporučení mohou být dokonce až formě návodů.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vod&amp;quot; /&amp;gt; &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Empirické přístupy jsou velmi rozmanité a rozsáhlé, obsahově poměrně těžce ukotvitelné. Patří sem například i autobiografická díla úspěšných manažerů, kteří popisují postupy a metody řízení ze své praxe.&amp;lt;ref name=&amp;quot;blaž&amp;quot;&amp;gt;BLAŽEK, Ladislav. &amp;lt;i&amp;gt;Management: organizování, rozhodování, ovlivňování&amp;lt;/i&amp;gt;. 2., rozš. vyd. Praha: Grada, 2014.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Hlavní oblasti, které jsou obsahem doporučení empirických přístupů:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
„-strategické řízení&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
-týmová práce&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
-spoluúčast na řízení&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
-podpora tvořivosti a inovace&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
-podniková kultura&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
-odklon od autoritativního stylu řízení k neformálním stylům&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
- doporučení pro jednání se spolupracovníky: vytvářet prostředí otevřené diskuzím, aktivní účast podřízených, vítat nové nápady a iniciativu, spíše se ptát než poučovat, respektovat důstojnost a názory pracovníků“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Management jako umění řídit ===&lt;br /&gt;
Dochází se k přesvědčení, že management je velmi intuitivní, že je uměním, a že záleží především na osobnosti a zkušenostech každého jednotlivého lídra. „Úspěchy manažerů spočívají v jejich způsobu řízení a organizace, v motivačním systému, ve stylu vedení.“ &amp;lt;ref name=&amp;quot;koci&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Kritika ==&lt;br /&gt;
Doporučení se mnohdy neopírají o teoretická východiska.&lt;br /&gt;
Je myšlenkově velmi rozmanitý, názory a doporučované přístupy si mohou vinou nedostatečného zobecnění protiřečit.&amp;lt;ref name=&amp;quot;blaž&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Významní představitelé ==&lt;br /&gt;
Peter F. Drucker&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Alfred D. Chandler&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Henry Mintzberg&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Kae H. Chung&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
John P. Kotter&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Kenichi Ohmae&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Další představitelé: &lt;br /&gt;
T. J. Peters, R. H. Waterman, R. M. Kanterová, P. Kotler, M. E. Porter, H. I. Ansoff, J. Adair, M. Hammer, J. Champy&amp;lt;ref name=&amp;quot;blaž&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47625</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47625"/>
		<updated>2017-04-25T19:17:36Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
tralalááá&amp;lt;ref&amp;gt;Majda (2017) ...&amp;lt;/ref&amp;gt;&amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Vuzhbj&amp;lt;/i&amp;gt;. vgj, 2017.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa]]&lt;br /&gt;
[[Soubor:Blossom (3363199289).jpg|náhled|kytka]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků|Hodnocení pracovníků]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Empirické přístupy|Empirické přístupy]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47624</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47624"/>
		<updated>2017-04-25T19:13:57Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Hodnocení práce''' (pracovníků) je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]]. &lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Funkce hodnocení ==&lt;br /&gt;
Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' pracovníků. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou pracovníci schopni splnit. Firma podle něho může vytvářet požadavky na konkrétní pracovní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev. Hodnocení slouží jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalším snažení. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, jak výkon do příště zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;br /&gt;
=== Pyramida firemní kultury ===&lt;br /&gt;
Strategii vedení firmy můžeme symbolizovat „'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Musíme mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chceme jako firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musíme následně rozdělit na '''dílčí úkoly''' a přiřadit je jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků poté vycházíme při hodnocení zaměstnanců.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V dalších patrech pyramidy se vracíme k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Druhy hodnocení ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;br /&gt;
Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Měl by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;br /&gt;
Na úrovni dlouhodobého hodnocení se už nezaměřujeme na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale vnímáme '''celkovou kompetenci zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným. &lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
==== Princip trojitého vé ====&lt;br /&gt;
Skládá se ze tří složek, na které se postupně zaměřujeme při vytváření '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jsou to oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. Základem jsou viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buďto dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Předpoklad je takový, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Tabulka 1: Matice metod hodnocení &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot;&amp;gt;HRONÍK, František. &amp;lt;i&amp;gt;Hodnocení pracovníků&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! !! Hodnocení vstupů !! Hodnocení procesu!! Hodnocení výstupů&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na minulost''' || Zhodnocení praxe (certifikáty) || Metoda klíčových událostí || Záznam výsledků&lt;br /&gt;
Srovnání výsledků&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na přítomnost''' || [[Assessment Centre]]&lt;br /&gt;
[[Development Centre]], Manažerský audit, Zkouška&lt;br /&gt;
|| Sociogram&lt;br /&gt;
[[360° zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
 || Pozorování na místě&lt;br /&gt;
Mystery shopping&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na budoucnost''' || Hodnocení potenciálu || Supervize&lt;br /&gt;
Intervize&lt;br /&gt;
 || [[MBO]]&lt;br /&gt;
BSC &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde '''sebehodnocení''', které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Metoda, která prostupuje všemi výše uvedenými skupinami je '''hodnotící rozhovor'''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnotící rozhovor ===&lt;br /&gt;
Hodnotící rozhovor je '''dialog''' mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným. Prostor při komunikaci by měl být věnován oběma stranám, přičemž důvodem rozmluvy je srovnání očekávaných výstupů práce s těmi reálnými. Diskuze by se měla zaměřit také na vylepšení současných nedostatků a na budoucí rozvoj. V neposlední řadě by se téma rozhovoru mělo týkat také vztahů ve firmě, vztahu hodnoceného k firemním myšlenkám a ke své roli, kterou zaměstnanec ve firmě vnímá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: Z pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představ, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit náš přístup k zaměstnanci může rovněž „'''haló efekt'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení, hodnocení práce, zpětná vazba, metody hodnocení, cíle firmy&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47537</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47537"/>
		<updated>2017-04-23T20:01:23Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Hodnocení práce''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]]. &lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Funkce hodnocení ==&lt;br /&gt;
Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' zaměstnanců. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou zaměstnanci schopni zvládnout. Můžeme podle něho vytvářet požadavky na konkrétní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru jednotlivým zaměstnancům, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev. Hodnocení slouží jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalších úspěších. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, jak výkon do příště zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se poté opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;br /&gt;
=== Pyramida firemní kultury ===&lt;br /&gt;
Strategii vedení firmy můžeme symbolizovat „'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Musíme mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chceme jako firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musíme následně rozdělit na '''dílčí úkoly''' a přiřadit je jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků poté vycházíme při hodnocení zaměstnanců.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V dalších patrech pyramidy se vracíme k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;br /&gt;
Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase a v požadované kvalitě.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Měl by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;br /&gt;
Na úrovni dlouhodobého hodnocení se už nezaměřujeme na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale vnímáme '''celkovou kompetenci zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným. &lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
==== Princip trojitého vé ====&lt;br /&gt;
Skládá se ze tří složek, na které se postupně zaměřujeme při vytváření '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jsou to oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. Základem jsou viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buďto dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Předpoklad je takový, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Tabulka 1: Matice metod hodnocení &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot;&amp;gt;HRONÍK, František. &amp;lt;i&amp;gt;Hodnocení pracovníků&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! !! Hodnocení vstupů !! Hodnocení procesu!! Hodnocení výstupů&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na minulost''' || Zhodnocení praxe (certifikáty) || Metoda klíčových událostí || Záznam výsledků&lt;br /&gt;
Srovnání výsledků&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na přítomnost''' || [[Assessment Centre]]&lt;br /&gt;
[[Development Centre]], Manažerský audit, Zkouška&lt;br /&gt;
|| Sociogram&lt;br /&gt;
[[360° zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
 || Pozorování na místě&lt;br /&gt;
Mystery shopping&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na budoucnost''' || Hodnocení potenciálu || Supervize&lt;br /&gt;
Intervize&lt;br /&gt;
 || [[MBO]]&lt;br /&gt;
BSC &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde '''sebehodnocení''', které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Metoda, která prostupuje všemi výše uvedenými skupinami je '''hodnotící rozhovor'''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnotící rozhovor ===&lt;br /&gt;
Hodnotící rozhovor je '''dialog''' mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným. Prostor při komunikaci by měl být věnován oběma stranám, přičemž důvodem rozmluvy je srovnání očekávaných výstupů práce s těmi reálnými. Diskuze by se měla zaměřit také na vylepšení současných nedostatků a na budoucí rozvoj. V neposlední řadě by se téma rozhovoru mělo týkat také vztahů ve firmě, vztahu hodnoceného k firemním myšlenkám a ke své roli, kterou zaměstnanec ve firmě vnímá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: Z pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představ, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit náš přístup k zaměstnanci může rovněž „'''haló efekt'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zdroje ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
hodnocení, zpětná vazba, metody hodnocení, cíle firmy&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47536</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47536"/>
		<updated>2017-04-23T19:51:38Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Hodnocení práce''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]]. &lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Funkce hodnocení ==&lt;br /&gt;
Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' zaměstnanců. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou zaměstnanci schopni zvládnout. Můžeme podle něho vytvářet požadavky na konkrétní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru jednotlivým zaměstnancům, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev. Hodnocení slouží jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalších úspěších. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, jak výkon do příště zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se poté opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;br /&gt;
=== Pyramida firemní kultury ===&lt;br /&gt;
Strategii vedení firmy můžeme symbolizovat „'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Musíme mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chceme jako firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musíme následně rozdělit na '''dílčí úkoly''' a přiřadit je jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků poté vycházíme při hodnocení zaměstnanců.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V dalších patrech pyramidy se vracíme k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;br /&gt;
Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase a v požadované kvalitě.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Měl by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;br /&gt;
Na úrovni dlouhodobého hodnocení se už nezaměřujeme na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale vnímáme '''celkovou kompetenci zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným. &lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
==== Princip trojitého vé ====&lt;br /&gt;
Skládá se ze tří složek, na které se postupně zaměřujeme při vytváření '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jsou to oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. Základem jsou viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buďto dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Předpoklad je takový, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
Tabulka 1: Matice metod hodnocení &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot;&amp;gt;HRONÍK, František. &amp;lt;i&amp;gt;Hodnocení pracovníků&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! !! Hodnocení vstupů !! Hodnocení procesu!! Hodnocení výstupů&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na minulost''' || Zhodnocení praxe (certifikáty) || Metoda klíčových událostí || Záznam výsledků&lt;br /&gt;
Srovnání výsledků&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na přítomnost''' || [[Assessment Centre]]&lt;br /&gt;
[[Development Centre]], Manažerský audit, Zkouška&lt;br /&gt;
|| Sociogram&lt;br /&gt;
[[360° zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
 || Pozorování na místě&lt;br /&gt;
Mystery shopping&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na budoucnost''' || Hodnocení potenciálu || Supervize&lt;br /&gt;
Intervize&lt;br /&gt;
 || [[MBO]]&lt;br /&gt;
BSC &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde '''sebehodnocení''', které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Metoda, která prostupuje všemi výše uvedenými skupinami je '''hodnotící rozhovor'''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Hodnotící rozhovor ===&lt;br /&gt;
Hodnotící rozhovor je '''dialog''' mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným. Prostor při komunikaci by měl být věnován oběma stranám, přičemž důvodem rozmluvy je srovnání očekávaných výstupů práce s těmi reálnými. Diskuze by se měla zaměřit také na vylepšení současných nedostatků a na budoucí rozvoj. V neposlední řadě by se téma rozhovoru mělo týkat také vztahů ve firmě, vztahu hodnoceného k firemním myšlenkám a ke své roli, kterou zaměstnanec ve firmě vnímá.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: Z pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představ, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit náš přístup k zaměstnanci může rovněž „'''haló efekt'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47535</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47535"/>
		<updated>2017-04-23T19:28:12Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Hodnocení práce''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]]. &lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Funkce hodnocení ==&lt;br /&gt;
Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' zaměstnanců. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou zaměstnanci schopni zvládnout. Můžeme podle něho vytvářet požadavky na konkrétní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru jednotlivým zaměstnancům, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev. Hodnocení slouží jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalších úspěších. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, jak výkon do příště zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se poté opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;br /&gt;
=== Pyramida firemní kultury ===&lt;br /&gt;
Strategii vedení firmy můžeme symbolizovat '''„pyramidou firemní kultury“'''. Už na té nejširší úrovni je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Musíme mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chceme jako firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musíme následně rozdělit na '''dílčí úkoly''' a přiřadit je jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků poté vycházíme při hodnocení zaměstnanců.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V dalších patrech pyramidy se vracíme k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;br /&gt;
Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase a v požadované kvalitě.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Měl by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;br /&gt;
Na úrovni dlouhodobého hodnocení se už nezaměřujeme na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale vnímáme '''celkovou kompetenci zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným. &lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
==== Princip trojitého vé ====&lt;br /&gt;
Skládá se ze tří složek, na které se postupně zaměřujeme při vytváření '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jsou to oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. Základem jsou viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buďto dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Předpoklad je takový, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! !! Hodnocení vstupů !! Hodnocení procesu!! Hodnocení výstupů&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na minulost''' || Zhodnocení praxe (certifikáty) || Metoda klíčových událostí || Záznam výsledků&lt;br /&gt;
Srovnání výsledků&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na přítomnost''' || [[Assessment Centre]]&lt;br /&gt;
[[Development Centre]], Manažerský audit, Zkouška&lt;br /&gt;
|| Sociogram&lt;br /&gt;
[[360° zpětná vazba]]&lt;br /&gt;
 || Pozorování na místě&lt;br /&gt;
Mystery shopping&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na budoucnost''' || Hodnocení potenciálu || Supervize&lt;br /&gt;
Intervize&lt;br /&gt;
 || [[MBO]]&lt;br /&gt;
BSC &lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47534</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47534"/>
		<updated>2017-04-23T19:20:32Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Hodnocení práce''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[odměňování]]. &lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Funkce hodnocení ==&lt;br /&gt;
Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' zaměstnanců. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou zaměstnanci schopni zvládnout. Můžeme podle něho vytvářet požadavky na konkrétní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru jednotlivým zaměstnancům, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev. Hodnocení slouží jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalších úspěších. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, jak výkon do příště zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se poté opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;br /&gt;
=== Pyramida firemní kultury ===&lt;br /&gt;
Strategii vedení firmy můžeme symbolizovat '''„pyramidou firemní kultury“'''. Už na té nejširší úrovni je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Musíme mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chceme jako firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musíme následně rozdělit na '''dílčí úkoly''' a přiřadit je jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků poté vycházíme při hodnocení zaměstnanců.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V dalších patrech pyramidy se vracíme k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;br /&gt;
Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase a v požadované kvalitě.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Měl by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;br /&gt;
Na úrovni dlouhodobého hodnocení se už nezaměřujeme na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale vnímáme '''celkovou kompetenci zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným. &lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
==== Princip trojitého vé ====&lt;br /&gt;
Skládá se ze tří složek, na které se postupně zaměřujeme při vytváření '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jsou to oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. Základem jsou viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buďto dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Předpoklad je takový, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
! !! Hodnocení vstupů !! Hodnocení procesu!! Hodnocení výstupů&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na minulost''' || Text buňky || Text buňky || Text buňky&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na přítomnost''' || Text buňky || Text buňky || Text buňky&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
| '''Metody zaměřené na budoucnost''' || ... || Text buňky || Text buňky&lt;br /&gt;
|-&lt;br /&gt;
|}&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47529</id>
		<title>Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47529"/>
		<updated>2017-04-23T09:57:09Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: Stránka vyprázdněna&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47528</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47528"/>
		<updated>2017-04-23T09:56:36Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: Založena nová stránka s textem „'''Hodnocení práce''' je systematické posuzování výkonu jednoho pracovníka v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem …“&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Hodnocení práce''' je systematické posuzování výkonu jednoho pracovníka v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních pracovníků. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[odměňování]]. &lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Funkce hodnocení ==&lt;br /&gt;
Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' zaměstnanců. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou zaměstnanci schopni zvládnout. Můžeme podle něho vytvářet požadavky na konkrétní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru jednotlivým pracovníkům, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev. Hodnocení slouží jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci pohled na jeho práci z jiného úhlu pohledu, než jak ji vidí on. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalších úspěších. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, jak výkon do příště zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se poté opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;br /&gt;
=== Pyramida firemní kultury ===&lt;br /&gt;
Strategii vedení firmy můžeme symbolizovat '''„pyramidou firemní kultury“'''. Už na té nejširší úrovni je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Musíme mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chceme jako firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musíme následně rozdělit na '''dílčí úkoly''' a přiřadit je jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků poté vycházíme při hodnocení zaměstnanců.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Aby bylo hodnocení pokud možno co nejlepší, je zapotřebí pokračovat v „pyramidě firemní kultury“ o další stupně. Zde se vracíme k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;br /&gt;
Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase a v požadované kvalitě.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Měl by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;br /&gt;
Na úrovni dlouhodobého hodnocení se už nezaměřujeme na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale vnímáme '''celkovou kompetenci zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným. &lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
==== Princip trojitého vé ====&lt;br /&gt;
Skládá se ze tří složek, na které se postupně zaměřujeme při vytváření '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jsou to oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. Základem jsou viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buďto dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Předpoklad je takový, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47527</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47527"/>
		<updated>2017-04-23T09:55:35Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
tralalááá&amp;lt;ref&amp;gt;Majda (2017) ...&amp;lt;/ref&amp;gt;&amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Vuzhbj&amp;lt;/i&amp;gt;. vgj, 2017.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa]]&lt;br /&gt;
[[Soubor:Blossom (3363199289).jpg|náhled|kytka]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků|Hodnocení pracovníků]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47526</id>
		<title>Hodnocení pracovníků</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47526"/>
		<updated>2017-04-23T09:53:37Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: Založena nová stránka s textem „'''Hodnocení práce''' je systematické posuzování výkonu jednoho pracovníka v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem …“&lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Hodnocení práce''' je systematické posuzování výkonu jednoho pracovníka v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních pracovníků. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[odměňování]]. &lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Funkce hodnocení ==&lt;br /&gt;
Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' zaměstnanců. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou zaměstnanci schopni zvládnout. Můžeme podle něho vytvářet požadavky na konkrétní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru jednotlivým pracovníkům, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev. Hodnocení slouží jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci pohled na jeho práci z jiného úhlu pohledu, než jak ji vidí on. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalších úspěších. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, jak výkon do příště zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se poté opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;br /&gt;
=== Pyramida firemní kultury ===&lt;br /&gt;
Strategii vedení firmy můžeme symbolizovat '''„pyramidou firemní kultury“'''. Už na té nejširší úrovni je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Musíme mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chceme jako firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musíme následně rozdělit na '''dílčí úkoly''' a přiřadit je jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků poté vycházíme při hodnocení zaměstnanců.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Aby bylo hodnocení pokud možno co nejlepší, je zapotřebí pokračovat v „pyramidě firemní kultury“ o další stupně. Zde se vracíme k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;br /&gt;
Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase a v požadované kvalitě.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Měl by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;br /&gt;
Na úrovni dlouhodobého hodnocení se už nezaměřujeme na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale vnímáme '''celkovou kompetenci zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným. &lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
==== Princip trojitého vé ====&lt;br /&gt;
Skládá se ze tří složek, na které se postupně zaměřujeme při vytváření '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jsou to oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. Základem jsou viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buďto dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Předpoklad je takový, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47508</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=47508"/>
		<updated>2017-04-23T08:38:50Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
tralalááá&amp;lt;ref&amp;gt;Majda (2017) ...&amp;lt;/ref&amp;gt;&amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Vuzhbj&amp;lt;/i&amp;gt;. vgj, 2017.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa]]&lt;br /&gt;
[[Soubor:Blossom (3363199289).jpg|náhled|kytka]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Hodnocení pracovníků]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Alfred_Lotka&amp;diff=46119</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Alfred Lotka</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Alfred_Lotka&amp;diff=46119"/>
		<updated>2017-03-03T14:47:41Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Alfred James Lotka''' (2. březen 1880 - 5. prosinec 1949) byl americký matematik, fyzik, chemik, statistik,biolog a demograf. Proslavil se především vynalezením [[Lotkův zákon|Lotkova zákona]] a výpočtem [[Lotka-Volterra Model|Lotkova-Volterrova modelu]] (Tento [[Model|model]] je stále základem mnoha modelů užívaných k analýze [[Populační dynamika|populační dynamiky]] v ekologii).&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;Alfred J. Lotka. Wikipedia.org [online]. [cit. 2015-10-17]. Dostupné z: https://en.wikipedia.org/wiki/Alfred_J._Lotka&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Život ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Lotka.jpg|rám|vpravo|Alfred James Lotka]]&lt;br /&gt;
Narodil se rodičům Američanům 2. března 1880 v Lembergu v Rakousku. Otec se jmenoval Jacques Lotka, matka Marie Doebley Lotka, oba byli misionáři. Dětství strávil ve Francii, za vzděláním odcestoval do Anglie, kde v roce 1901 obdržel titul B.Sc. na univerzitě v Birminghamu, další studia podstoupil na univerzitě v Lipsku, kde nakonec byl jen krátkou dobu, v letech 1901 - 1902. Zde ho ale začala zajímat matematická teorie evoluce. V roce 1902 odjel do Spojených států amerických, kde pracoval jako chemický asistent v General Chemical Company až do roku 1908. V tomto období publikoval své první články o matematické teorii evoluce a o obyvatelstvu. Začal studovat na Cornellově univerzitě a v roce 1909 obdržel titul M.A. V roce 1914 začal znovu pracovat v General Chemical Company a zůstal tam až do roku 1919.&amp;lt;ref&amp;gt;Alfred J. Lotka and the Mathematics of Population. In: Electronic Journal for History of Probability and Statistic [online]. 2008, s. 10 [cit. 2016-01-27]. Dostupné z: http://www.jehps.net/juin2008/Veron.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V letech 1922-1924 přijal dočasnou smlouvu pro výzkumnou práci na univerzitě Johna Hopkinse, kde se soustředil na své studie. Výsledky jeho práce byly publikovány v knize ''Elements of Physical Biology (1925)''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Od roku 1924 až do důchodu Lotka pracoval v Metropolitan Life Insurance v New Yorku, kde byl nejdříve inspektorem matematického výzkumu, poté statistikem. Působil i v mnoha organizacích. Byl prezidentem Population Association of America v letech (1938-1939); viceprezidentem (1938-1939) a prezidentem (1942) American Statistical Association; viceprezidentem v International Union for the Scientific Investigation of Population Problems (1948-1949). Dále působil třeba v American Public Health Association, American Statistical Association, American Association for the Advancement of Science a v mnoha dalších. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Roku 1935 se oženil s Romolou Beattie.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Zemřel 5. prosince 1949 v Red Bank v New Jersey.&amp;lt;ref name&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;Lotka, Alfred J. (Alfred James), 1880-1949. Princeton University Library Findind Aids [online]. 2011 [cit. 2015-10-17]. Dostupné z: http://findingaids.princeton.edu/names/5080800&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Dílo ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Během své kariéry Lotka napsal více než sto vědeckých prací, které byly vydávány jak v akademických a vědeckých denících, tak i v populárních časopisech. Vydávány byly jak ve Státech, tak v zahraničí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jeho práce zahrnovaly nepřeberné množství témat. Mimo jiné psal o matematické analýze populace, teorii evoluce, teoretické a aplikované demografii, matematice jako takové, fyzice, chemii, biologii a o dalších matematicky zaměřených tématech, jako je třeba ekonomie.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Knihy ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Jako autor ====&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Elements of Physical Biology (1925)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Jako spoluautor ====&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* The Money Value of a Man (1930)&lt;br /&gt;
* Length of Life (1936)&lt;br /&gt;
* Twenty-five Years of Health Progress (1937)&lt;br /&gt;
* Analyse Démographique avec Application Particulière à L’Espèce Humaine (1939)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Články ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Relation between birth rates and death rates. ''Science''. 1907, '''26'''(653).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Contribution to the theory of periodic reactions. ''Journal of Physical Chemistry''. 1910, '''14'''(3).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Quantitative studies in epidemiology. ''Nature''. 1912, '''88'''(2206).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Gain of definition obtained by moving a telescope. ''Nature''. 1913, '''91'''(2269).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. A new method for enlarging photographs without the use of a lens. ''Physical Review''. 1916, '''7'''(6).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Undamped oscillations derived from the law of mass action. ''Journal of the American Chemical Society''. 1920, '''42'''(8).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Martini's equations for the epidemiology of immunising diseases. ''Nature''. 1923, '''111'''(2793).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Probability-increase in shuffling, and the asymmetry of time. ''Science''. 1924, '''59'''(1537). &lt;br /&gt;
* LOTKA, A.J. The Frequency Distribution of Scientific Productivity. ''Journal of the Washington Academy of Science''. 1926, '''16'''(1926)&lt;br /&gt;
* DUBLIN, L.I., E.W. KOPF a A.J. LOTKA. The components of death curves: An analysis of life table deaths by causes. ''American Journal of Epidemiology''. 1927, '''7'''(3). &lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Fluctuations in the abundance of a species considered mathematically [6]. ''Nature''. 1927, '''119'''(2983).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. The progeny of a population element. ''American Journal of Epidemiology''. 1928, '''8'''(6).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Science and the unobservable. ''Nature''. 1941, '''147'''(3718).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. The law of urban concentration. ''Science''. 1941, '''94'''(2433).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Externí odkazy ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* [http://www.birmingham.ac.uk/index.aspx University of Birmingam]&lt;br /&gt;
* [https://archive.org/details/elementsofphysic017171mbp Elements of Physical Biology]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Evoluce, Lotkův zákon&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie:Informační studia a knihovnictví|*]]&lt;br /&gt;
[[Kategorie:Osobnosti informační vědy a knihovnictví]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Alfred_Lotka&amp;diff=46112</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Alfred Lotka</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Alfred_Lotka&amp;diff=46112"/>
		<updated>2017-03-03T14:44:02Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Alfred James Lotka''' (2. Březen 1880 - 5. prosinec 1949) byl americký matematik, fyzik, chemik, statistik,biolog a demograf. Proslavil se především vynalezením [[Lotkův zákon|Lotkova zákona]] a výpočtem [[Lotka-Volterra Model|Lotkova-Volterrova modelu]] (Tento [[Model|model]] je stále základem mnoha modelů užívaných k analýze [[Populační dynamika|populační dynamiky]] v ekologii).&amp;lt;ref name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;Alfred J. Lotka. Wikipedia.org [online]. [cit. 2015-10-17]. Dostupné z: https://en.wikipedia.org/wiki/Alfred_J._Lotka&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Život ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Lotka.jpg|rám|vpravo|Alfred James Lotka]]&lt;br /&gt;
Narodil se rodičům Američanům 2. března 1880 v Lembergu v Rakousku. Otec se jmenoval Jacques Lotka, matka Marie Doebley Lotka, oba byli misionáři. Dětství strávil ve Francii, za vzděláním odcestoval do Anglie, kde v roce 1901 obdržel titul B.Sc. na univerzitě v Birminghamu, další studia podstoupil na univerzitě v Lipsku, kde nakonec byl jen krátkou dobu, v letech 1901 - 1902. Zde ho ale začala zajímat matematická teorie evoluce. V roce 1902 odjel do Spojených států amerických, kde pracoval jako chemický asistent v General Chemical Company až do roku 1908. V tomto období publikoval své první články o matematické teorii evoluce a o obyvatelstvu. Začal studovat na Cornellově univerzitě a v roce 1909 obdržel titul M.A. V roce 1914 začal znovu pracovat v General Chemical Company a zůstal tam až do roku 1919.&amp;lt;ref&amp;gt;Alfred J. Lotka and the Mathematics of Population. In: Electronic Journal for History of Probability and Statistic [online]. 2008, s. 10 [cit. 2016-01-27]. Dostupné z: http://www.jehps.net/juin2008/Veron.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V letech 1922-1924 přijal dočasnou smlouvu pro výzkumnou práci na univerzitě Johna Hopkinse, kde se soustředil na své studie. Výsledky jeho práce byly publikovány v knize ''Elements of Physical Biology (1925)''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Od roku 1924 až do důchodu Lotka pracoval v Metropolitan Life Insurance v New Yorku, kde byl nejdříve inspektorem matematického výzkumu, poté statistikem. Působil i v mnoha organizacích. Byl prezidentem Population Association of America v letech (1938-1939); viceprezidentem (1938-1939) a prezidentem (1942) American Statistical Association; viceprezidentem v International Union for the Scientific Investigation of Population Problems (1948-1949). Dále působil třeba v American Public Health Association, American Statistical Association, American Association for the Advancement of Science a v mnoha dalších. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Roku 1935 se oženil s Romolou Beattie.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Zemřel 5. prosince 1949 v Red Bank v New Jersey.&amp;lt;ref name&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;Lotka, Alfred J. (Alfred James), 1880-1949. Princeton University Library Findind Aids [online]. 2011 [cit. 2015-10-17]. Dostupné z: http://findingaids.princeton.edu/names/5080800&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Dílo ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Během své kariéry Lotka napsal více než sto vědeckých prací, které byly vydávány jak v akademických a vědeckých denících, tak i v populárních časopisech. Vydávány byly jak ve Státech, tak v zahraničí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jeho práce zahrnovaly nepřeberné množství témat. Mimo jiné psal o matematické analýze populace, teorii evoluce, teoretické a aplikované demografii, [[Matematika|matematice]] jako takové, [[Fyzika a příbuzné vědy|fyzice]], chemii, biologii a o dalších matematicky zaměřených tématech, jako je třeba [[Ekonomie, pojištění, obchod|ekonomie]].&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Knihy ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Jako autor ====&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Elements of Physical Biology (1925)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==== Jako spoluautor ====&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* The Money Value of a Man (1930)&lt;br /&gt;
* Length of Life (1936)&lt;br /&gt;
* Twenty-five Years of Health Progress (1937)&lt;br /&gt;
* Analyse Démographique avec Application Particulière à L’Espèce Humaine (1939)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Články ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Relation between birth rates and death rates. ''Science''. 1907, '''26'''(653).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Contribution to the theory of periodic reactions. ''Journal of Physical Chemistry''. 1910, '''14'''(3).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Quantitative studies in epidemiology. ''Nature''. 1912, '''88'''(2206).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Gain of definition obtained by moving a telescope. ''Nature''. 1913, '''91'''(2269).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. A new method for enlarging photographs without the use of a lens. ''Physical Review''. 1916, '''7'''(6).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Undamped oscillations derived from the law of mass action. ''Journal of the American Chemical Society''. 1920, '''42'''(8).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Martini's equations for the epidemiology of immunising diseases. ''Nature''. 1923, '''111'''(2793).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Probability-increase in shuffling, and the asymmetry of time. ''Science''. 1924, '''59'''(1537). &lt;br /&gt;
* LOTKA, A.J. The Frequency Distribution of Scientific Productivity. ''Journal of the Washington Academy of Science''. 1926, '''16'''(1926)&lt;br /&gt;
* DUBLIN, L.I., E.W. KOPF a A.J. LOTKA. The components of death curves: An analysis of life table deaths by causes. ''American Journal of Epidemiology''. 1927, '''7'''(3). &lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Fluctuations in the abundance of a species considered mathematically [6]. ''Nature''. 1927, '''119'''(2983).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. The progeny of a population element. ''American Journal of Epidemiology''. 1928, '''8'''(6).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Science and the unobservable. ''Nature''. 1941, '''147'''(3718).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. The law of urban concentration. ''Science''. 1941, '''94'''(2433).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Externí odkazy ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* [http://www.birmingham.ac.uk/index.aspx University of Birmingam]&lt;br /&gt;
* [https://archive.org/details/elementsofphysic017171mbp Elements of Physical Biology]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Evoluce&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie:Informační studia a knihovnictví|*]]&lt;br /&gt;
[[Kategorie:Osobnosti informační vědy a knihovnictví]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Alfred_Lotka&amp;diff=46050</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Alfred Lotka</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Alfred_Lotka&amp;diff=46050"/>
		<updated>2017-03-03T14:02:43Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;'''Alfred James Lotka''' (2. Březen 1880 - 5. prosinec 1949) byl americký matematik, fyzik, chemik, statistik,biolog a demograf. Proslavil se především vynalezením [[Lotkův zákon|Lotkova zákona]] a výpočtem [[Lotka-Volterra Model|Lotkova-Volterrova modelu]] (Tento [[Model|model]] je stále základem mnoha modelů užívaných k analýze [[Populační dynamika|populační dynamiky]] v ekologii).&amp;lt;ref&amp;gt; name=&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;Alfred J. Lotka. Wikipedia.org [online]. [cit. 2015-10-17]. Dostupné z: https://en.wikipedia.org/wiki/Alfred_J._Lotka&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Život ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Soubor:Lotka.jpg|rám|vpravo|Alfred James Lotka]]&lt;br /&gt;
Narodil se rodičům Američanům 2. března 1880 v Lembergu v Rakousku. Otec se jmenoval Jacques Lotka, matka Marie Doebley Lotka, oba byli misionáři. Dětství strávil ve Francii, za vzděláním odcestoval do Anglie, kde v roce 1901 obdržel titul B.Sc. na univerzitě v Birminghamu, další studia podstoupil na univerzitě v Lipsku, kde nakonec byl jen krátkou dobu, v letech 1901 - 1902. Zde ho ale začala zajímat matematická teorie evoluce. V roce 1902 odjel do Spojených států amerických, kde pracoval jako chemický asistent v General Chemical Company až do roku 1908. V tomto období publikoval své první články o matematické teorii evoluce a o obyvatelstvu. Začal studovat na Cornellově univerzitě a v roce 1909 obdržel titul M.A. V roce 1914 začal znovu pracovat v General Chemical Company a zůstal tam až do roku 1919.&amp;lt;ref&amp;gt;Alfred J. Lotka and the Mathematics of Population. In: Electronic Journal for History of Probability and Statistic [online]. 2008, s. 10 [cit. 2016-01-27]. Dostupné z: http://www.jehps.net/juin2008/Veron.pdf&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V letech 1922-1924 přijal dočasnou smlouvu pro výzkumnou práci na univerzitě Johna Hopkinse, kde se soustředil na své studie. Výsledky jeho práce byly publikovány v knize ''Elements of Physical Biology (1925)''.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Od roku 1924 až do důchodu Lotka pracoval v Metropolitan Life Insurance v New Yorku, kde byl nejdříve inspektorem matematického výzkumu, poté statistikem. Působil i v mnoha organizacích. Byl prezidentem Population Association of America v letech (1938-1939); viceprezidentem (1938-1939) a prezidentem (1942) American Statistical Association; viceprezidentem v International Union for the Scientific Investigation of Population Problems (1948-1949). Dále působil třeba v American Public Health Association, American Statistical Association, American Association for the Advancement of Science a v mnoha dalších. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Roku 1935 se oženil s Romolou Beattie.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Zemřel 5. prosince 1949 v Red Bank v New Jersey.&amp;lt;ref&amp;gt; name&amp;quot;:1&amp;quot;&amp;gt;Lotka, Alfred J. (Alfred James), 1880-1949. Princeton University Library Findind Aids [online]. 2011 [cit. 2015-10-17]. Dostupné z: http://findingaids.princeton.edu/names/5080800&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Dílo ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Během své kariéry Lotka napsal více než sto vědeckých prací, které byly vydávány jak v akademických a vědeckých denících, tak i v populárních časopisech. Vydávány byly jak ve Státech, tak v zahraničí.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Jeho práce zahrnovaly nepřeberné množství témat. Mimo jiné psal o matematické analýze populace, teorii evoluce, teoretické a aplikované demografii, [[Matematika|matematice]] jako takové, [[Fyzika a příbuzné vědy|fyzice]], chemii, biologii a o dalších matematicky zaměřených tématech, jako je třeba [[Ekonomie, pojištění, obchod|ekonomie]].&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Knihy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Jako autor ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* Elements of Physical Biology (1925)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Jako spoluautor ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* The Money Value of a Man (1930)&lt;br /&gt;
* Length of Life (1936)&lt;br /&gt;
* Twenty-five Years of Health Progress (1937)&lt;br /&gt;
* Analyse Démographique avec Application Particulière à L’Espèce Humaine (1939)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Články ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Relation between birth rates and death rates. ''Science''. 1907, '''26'''(653).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Contribution to the theory of periodic reactions. ''Journal of Physical Chemistry''. 1910, '''14'''(3).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Quantitative studies in epidemiology. ''Nature''. 1912, '''88'''(2206).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Gain of definition obtained by moving a telescope. ''Nature''. 1913, '''91'''(2269).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. A new method for enlarging photographs without the use of a lens. ''Physical Review''. 1916, '''7'''(6).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Undamped oscillations derived from the law of mass action. ''Journal of the American Chemical Society''. 1920, '''42'''(8).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Martini's equations for the epidemiology of immunising diseases. ''Nature''. 1923, '''111'''(2793).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Probability-increase in shuffling, and the asymmetry of time. ''Science''. 1924, '''59'''(1537). &lt;br /&gt;
* LOTKA, A.J. The Frequency Distribution of Scientific Productivity. ''Journal of the Washington Academy of Science''. 1926, '''16'''(1926)&lt;br /&gt;
* DUBLIN, L.I., E.W. KOPF a A.J. LOTKA. The components of death curves: An analysis of life table deaths by causes. ''American Journal of Epidemiology''. 1927, '''7'''(3). &lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Fluctuations in the abundance of a species considered mathematically [6]. ''Nature''. 1927, '''119'''(2983).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. The progeny of a population element. ''American Journal of Epidemiology''. 1928, '''8'''(6).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. Science and the unobservable. ''Nature''. 1941, '''147'''(3718).&lt;br /&gt;
* LOTKA, Alfred J. The law of urban concentration. ''Science''. 1941, '''94'''(2433).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Externí odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
* [http://www.birmingham.ac.uk/index.aspx University of Birmingam]&lt;br /&gt;
# [https://archive.org/details/elementsofphysic017171mbp Elements of Physical Biology]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Evoluce&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie:Inforční studia a knihovnictví]]&lt;br /&gt;
[[Kategorie:Osobnosti informační vědy a knihovnictví]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=45951</id>
		<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B&amp;diff=45951"/>
		<updated>2017-03-03T12:26:05Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Magdalena.Rehakova: &lt;/p&gt;
&lt;hr /&gt;
&lt;div&gt;{{Pracuje se|čtyř dnů}}&lt;br /&gt;
tralalááá&amp;lt;ref&amp;gt;Majda (2017) ...&amp;lt;/ref&amp;gt;&amp;lt;ref&amp;gt;&amp;lt;i&amp;gt;Vuzhbj&amp;lt;/i&amp;gt;. vgj, 2017.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
[[Soubor:Santa Claus BMW 01.jpg|náhled|Santa]]&lt;br /&gt;
[[Soubor:Blossom (3363199289).jpg|náhled|kytka]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Alfred Lotka|TESTOVACÍ ČLÁNEK]]&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Odkazy ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Reference ===&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Klíčová slova ===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie: Dějiny psychologie|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
</feed>