<?xml version="1.0"?>
<feed xmlns="http://www.w3.org/2005/Atom" xml:lang="cs">
	<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?action=history&amp;feed=atom&amp;title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF</id>
	<title>Kompetence a schopnosti zaměstnanců - Historie editací</title>
	<link rel="self" type="application/atom+xml" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?action=history&amp;feed=atom&amp;title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF"/>
	<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF&amp;action=history"/>
	<updated>2026-05-14T15:16:10Z</updated>
	<subtitle>Historie editací této stránky</subtitle>
	<generator>MediaWiki 1.33.0</generator>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF&amp;diff=64901&amp;oldid=prev</id>
		<title>Eliska.Slajsova.33 v 26. 4. 2021, 12:19</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF&amp;diff=64901&amp;oldid=prev"/>
		<updated>2021-04-26T12:19:26Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;&lt;/p&gt;
&lt;table class=&quot;diff diff-contentalign-left&quot; data-mw=&quot;interface&quot;&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;tr class=&quot;diff-title&quot; lang=&quot;cs&quot;&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;← Starší verze&lt;/td&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;Verze z 26. 4. 2021, 12:19&lt;/td&gt;
				&lt;/tr&gt;&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l31&quot; &gt;Řádek 31:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 31:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*jak člověk přistupuje sám k sobě (např. odolnost vůči stresu)&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*jak člověk přistupuje sám k sobě (např. odolnost vůči stresu)&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;'''&lt;/del&gt;Meta-kompetence&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;''' &lt;/del&gt;jsou určité „zastřešující“ kompetence, které jsou relevantní pro širokou škálu pracovních uspořádání a které usnadňují přizpůsobení a flexibilitu ze strany organizace. Meta-kompetence obvykle zahrnují učení, přizpůsobení, předvídání a vytváření změn.&amp;lt;ref&amp;gt;Heer, E. &amp;amp; Noon, M. (2008). ''A Dictionary of Human Resource Management'' (2. rev. ed.).  Oxford University Press. Získáno online 21.04.2021. Dostupné z: https://www.oxfordreference.com/view/10.1093/oi/authority.20110803100152792&amp;lt;/ref&amp;gt; Jinak řečeno, meta-kompetence jsou vrozené dovednosti a schopnosti vyššího řádu, na nichž jsou založeny kompetence a které mají co do činění se schopností '''učit se, přizpůsobovat se, předvídat a tvořit.''' Meta-kompetence jsou ty schopnosti, dovednosti a schopnosti, které existují nad rámec jakékoli kompetence, kterou může jednotlivec rozvíjet a udržovat'''. Odborné a manažerské schopnosti, jako je úsudek, intuice a prozíravost, jsou základním předpokladem, aby profesionálové a manažeři mohli kompetentně plnit své profesionální a manažerské úkoly'''.&amp;lt;ref&amp;gt;Brown, R. B. &amp;amp; McCartney, S. (1995). ''Competence is not enough: Meta-competence and accounting education''. Essex, University of Essex.&amp;lt;/ref&amp;gt;  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;==== Meta-kompetence ====&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Meta-kompetence jsou určité „zastřešující“ kompetence, které jsou relevantní pro širokou škálu pracovních uspořádání a které usnadňují přizpůsobení a flexibilitu ze strany organizace. Meta-kompetence obvykle zahrnují učení, přizpůsobení, předvídání a vytváření změn.&amp;lt;ref&amp;gt;Heer, E. &amp;amp; Noon, M. (2008). ''A Dictionary of Human Resource Management'' (2. rev. ed.).  Oxford University Press. Získáno online 21.04.2021. Dostupné z: https://www.oxfordreference.com/view/10.1093/oi/authority.20110803100152792&amp;lt;/ref&amp;gt; Jinak řečeno, meta-kompetence jsou vrozené dovednosti a schopnosti vyššího řádu, na nichž jsou založeny kompetence a které mají co do činění se schopností '''učit se, přizpůsobovat se, předvídat a tvořit.''' Meta-kompetence jsou ty schopnosti, dovednosti a schopnosti, které existují nad rámec jakékoli kompetence, kterou může jednotlivec rozvíjet a udržovat'''. Odborné a manažerské schopnosti, jako je úsudek, intuice a prozíravost, jsou základním předpokladem, aby profesionálové a manažeři mohli kompetentně plnit své profesionální a manažerské úkoly'''.&amp;lt;ref&amp;gt;Brown, R. B. &amp;amp; McCartney, S. (1995). ''Competence is not enough: Meta-competence and accounting education''. Essex, University of Essex.&amp;lt;/ref&amp;gt;  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l52&quot; &gt;Řádek 52:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 53:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;===Funkce a využívání kompetenčních modelů===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;===Funkce a využívání kompetenčních modelů===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Kompetenční modely jsou využívané ve všech fázích práce se zaměstnanci: nábor&lt;/del&gt;, hodnocení &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;výkonnosti, rozvoj &lt;/del&gt;(&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;indiv. výv. plány, &lt;/del&gt;development &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;centra, BEI a CBI = behavioral..interview&lt;/del&gt;)&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;, oceňování, povýšení, outplacement&lt;/del&gt;.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Nejčastější '''využití kompetence jako kritéria pro hodnocení''' je v rámci výběru nových zaměstnanců (kompetenční rozhovor nebo v assessment centru)&lt;/ins&gt;, &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;dále pak při &lt;/ins&gt;hodnocení &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;pracovního výkonu a při rozvoji zaměstnanců &lt;/ins&gt;(development &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;centre&lt;/ins&gt;).&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Nejčastější &lt;/del&gt;'''&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;využití &lt;/del&gt;kompetence &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;jako kritéria &lt;/del&gt;pro hodnocení''' &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;je v rámci výběru nových &lt;/del&gt;zaměstnanců &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;(kompetenční rozhovor nebo u assessment centra&lt;/del&gt;), &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;dále pak při hodnocení pracovního výkonu &lt;/del&gt;a při &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;rozvoji zaměstnanců &lt;/del&gt;(&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;development centre&lt;/del&gt;).&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Kompetenční modely jsou tedy nejčastěji využívány při náboru nových zaměstnanců, měly by však být využity &lt;/ins&gt;'''&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;v rámci celého cyklu práce se zaměstnanci'''. Tento cyklus začíná '''recruitmentem''' (náborem a výběrem), při kterém zjišťujeme, jaké &lt;/ins&gt;kompetence &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;pro danou pozici potřebujeme a následně posuzujeme, nakolik daní uchazeči tyto požadavky splňují. Následně je vhodné s kompetencemi pracovat při '''onboardingu''' (nástupu a adaptaci), např. posoudit rozvojové oblasti, ve kterých má zatím daný jedinec prostor pro zlepšení. Při '''career developmentu''' (kariérním rozvoji) probíhá hodnocení na základě kompetencí, &lt;/ins&gt;pro hodnocení &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;lze využít např. 360° zpětnou vazbu. Další využití je při '''employee recognition&lt;/ins&gt;''' &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;(oceňování &lt;/ins&gt;zaměstnanců), &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;povýšení &lt;/ins&gt;a &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;samozřejmě také &lt;/ins&gt;při &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;offboardingu či outplacementu &lt;/ins&gt;(&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;propouštění&lt;/ins&gt;).&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Procesu definování kompetencí předchází kompetenční analýza. Pro příklad je možné uvést klíčovou kompetenci obchodního asistenta nazvanou zákaznický servis&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, J. (2005). ''Work psychology: Understanding human behaviour in the workplace''. Harlow, England: Prentice Hall/Financial Times.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;:&lt;/del&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Procesu definování kompetencí předchází kompetenční analýza. Pro příklad je možné uvést klíčovou kompetenci obchodního asistenta nazvanou zákaznický servis&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;:&lt;/ins&gt;&amp;lt;ref&amp;gt;Arnold, J. (2005). ''Work psychology: Understanding human behaviour in the workplace''. Harlow, England: Prentice Hall/Financial Times.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*''aktivně naslouchá zákazníkovi a pokouší se porozumět jeho potřebám;''&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*''aktivně naslouchá zákazníkovi a pokouší se porozumět jeho potřebám;''&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l67&quot; &gt;Řádek 67:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 68:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*Měřitelné/hodnotitelné&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*Měřitelné/hodnotitelné&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*Trénovatelné/přístupné změně a rozvoji (potřebujeme určité kompetence jako studenti a jiné pak při vykonávání profese)&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*Trénovatelné/přístupné změně a rozvoji (potřebujeme určité kompetence jako studenti a jiné pak při vykonávání profese)&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;del style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;&lt;/del&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;del style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;Kompetenční modely jsou nejčastěji využívány při náboru nových zaměstnanců, měly by však být využity '''v rámci celého cyklu práce se zaměstnanci'''. Tento cyklus začíná '''recruitmentem''' (náborem), při kterém zjišťujeme, jaké kompetence pro danou pozici potřebujeme a následně posuzujeme, nakolik daní uchazeči tyto požadavky splňují. Následně je vhodné s kompetencemi pracovat při '''onboardingu''' (nástupu), např. posoudit rozvojové oblasti, ve kterých má zatím daný jedinec prostor pro zlepšení. Při '''career developmentu''' (kariérním rozvoji) probíhá hodnocení na základě kompetencí, pro hodnocení lze využít např. 360° zpětnou vazbu. Další využití je při '''employee recognition''' (oceňování zaměstnanců) a samozřejmě také při '''offboardingu''' (propouštění).&lt;/del&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;==='''Analýza klíčových kompetencí''':===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;==='''Analýza klíčových kompetencí''':===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l77&quot; &gt;Řádek 77:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 76:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;2.      '''''Analýza matice repertoáru vlastností''''' – porovnáváme vlastnosti úspěšných a neúspěšných zaměstnanců (např. co mají společného dva vybraní úspěšní zaměstnanci a co zároveň chybí jednomu vybranému neúspěšnému). Je to také časově i finančně náročná technika.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;2.      '''''Analýza matice repertoáru vlastností''''' – porovnáváme vlastnosti úspěšných a neúspěšných zaměstnanců (např. co mají společného dva vybraní úspěšní zaměstnanci a co zároveň chybí jednomu vybranému neúspěšnému). Je to také časově i finančně náročná technika.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;3.      '''''Vizionářské interview''''' – při vytváření nových (zatím neexistujících) vysokých strategických pozic v top-managementu. &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Velmi &lt;/del&gt;abstraktní.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;3.      '''''Vizionářské interview''''' – při vytváření nových (zatím neexistujících) vysokých strategických pozic v top-managementu. &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Je velmi &lt;/ins&gt;abstraktní.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;4.     &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt; &lt;/del&gt;'''''&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Existující &lt;/del&gt;kompetenční modely''''':&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;4.     &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt; Lze také využít již &lt;/ins&gt;'''&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;e&lt;/ins&gt;''&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;xistující &lt;/ins&gt;kompetenční modely''''':&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*'''Centrální databáze kompetencí''' – je i v českém jazyce, obsahuje měkké dovednosti i odborné znalosti pro téměř všechny pracovní pozice.&amp;lt;ref&amp;gt;NSP, Centrální databáze kompetencí [online] Získáno 22.04.2021. Dostupné z: [[http://kompetence.nsp.cz/]]&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*'''Centrální databáze kompetencí''' – je i v českém jazyce, obsahuje měkké dovednosti i odborné znalosti pro téměř všechny pracovní pozice.&amp;lt;ref&amp;gt;NSP, Centrální databáze kompetencí [online] Získáno 22.04.2021. Dostupné z: [[http://kompetence.nsp.cz/]]&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*'''Hay Group Competency Model''' – jen pro managery, určování charakteristik vynikajícího výkonu&amp;lt;ref&amp;gt;Core Competency Project: Competency Dictionary. Hay Group. Dostupné z: [https://pclkw.org/wp-content/uploads/2013/05/Core-Competency-Dictionary-October-1-2009.pdf]&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*'''Hay Group Competency Model''' – jen pro managery, určování charakteristik vynikajícího výkonu&amp;lt;ref&amp;gt;Core Competency Project: Competency Dictionary. Hay Group. Dostupné z: [https://pclkw.org/wp-content/uploads/2013/05/Core-Competency-Dictionary-October-1-2009.pdf]&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*'''Lomingerův''' '''model''' – popsán v knize ''For Your Improvement''. Model zahrnuje celkem 96 kompetencí, je velmi komplexní a detailní. Popisuje, jak poznat, když určitá kompetence zcela chybí nebo když je naopak vyvinutá příliš a také jak lze dané kompetence zkoumat v pohovoru. Nezahrnuje však odborné kompetence. Tento model je kvůli své až příliš vysoké komplexnosti málo využíván.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*'''Lomingerův''' '''model''' – popsán v knize ''For Your Improvement''. Model zahrnuje celkem 96 kompetencí, je velmi komplexní a detailní. Popisuje, jak poznat, když určitá kompetence zcela chybí nebo když je naopak vyvinutá příliš a také jak lze dané kompetence zkoumat v pohovoru. Nezahrnuje však odborné kompetence. Tento model je kvůli své až příliš vysoké komplexnosti málo využíván.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*'''Universal Competency Framework''' – autorem je D. Bartram. Tento přístup byl postavený od základů nově, na základech behaviorální analýzy. Zahrnuje 8 základních faktorů (Great Factors), 20 kompetenčních dimenzí a 82 komponent na té nejpodrobnější úrovni.&amp;lt;ref&amp;gt;&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;SLH &lt;/del&gt;Universal Competency Framework. Získáno 22.04.2021. Dostupné z: [https://www.shl.com/en/c/united-kingdom/universal-competency-framework/]&amp;lt;/ref&amp;gt; Při využití tohoto konstrukčního rámce lze užít prakticky vytvořené kartičky, které práci velmi zjednodušují.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;*'''Universal Competency Framework''' – autorem je D. Bartram. Tento přístup byl postavený od základů nově, na základech behaviorální analýzy. Zahrnuje 8 základních faktorů (Great Factors), 20 kompetenčních dimenzí a 82 komponent na té nejpodrobnější úrovni.&amp;lt;ref&amp;gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;SHL &lt;/ins&gt;Universal Competency Framework. Získáno 22.04.2021. Dostupné z: [https://www.shl.com/en/c/united-kingdom/universal-competency-framework/]&amp;lt;/ref&amp;gt; Při využití tohoto konstrukčního rámce lze užít prakticky vytvořené kartičky, které práci velmi zjednodušují.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;==Externí nepublikované zdroje==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;==Externí nepublikované zdroje==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;</summary>
		<author><name>Eliska.Slajsova.33</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF&amp;diff=64842&amp;oldid=prev</id>
		<title>Eliska.Slajsova.32 v 23. 4. 2021, 08:28</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF&amp;diff=64842&amp;oldid=prev"/>
		<updated>2021-04-23T08:28:39Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;&lt;/p&gt;
&lt;a href=&quot;https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF&amp;amp;diff=64842&amp;amp;oldid=64841&quot;&gt;Ukázat změny&lt;/a&gt;</summary>
		<author><name>Eliska.Slajsova.32</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF&amp;diff=64841&amp;oldid=prev</id>
		<title>Eliska.Slajsova.31 v 22. 4. 2021, 08:53</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF&amp;diff=64841&amp;oldid=prev"/>
		<updated>2021-04-22T08:53:38Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;&lt;/p&gt;
&lt;a href=&quot;https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF&amp;amp;diff=64841&amp;amp;oldid=64780&quot;&gt;Ukázat změny&lt;/a&gt;</summary>
		<author><name>Eliska.Slajsova.31</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF&amp;diff=64780&amp;oldid=prev</id>
		<title>Eliska.Slajsova.29 v 20. 4. 2021, 09:30</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF&amp;diff=64780&amp;oldid=prev"/>
		<updated>2021-04-20T09:30:03Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;&lt;/p&gt;
&lt;a href=&quot;https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF&amp;amp;diff=64780&amp;amp;oldid=64779&quot;&gt;Ukázat změny&lt;/a&gt;</summary>
		<author><name>Eliska.Slajsova.29</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF&amp;diff=64779&amp;oldid=prev</id>
		<title>Eliska.Slajsova.28: Založena nová stránka s textem „'''Kompetence''' je termín užívaný v různých významech, obvykle však označuje ''rozsah určité působnosti, činnosti, oprávnění a povinností…“</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=Kompetence_a_schopnosti_zam%C4%9Bstnanc%C5%AF&amp;diff=64779&amp;oldid=prev"/>
		<updated>2021-04-20T08:33:08Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Založena nová stránka s textem „&amp;#039;&amp;#039;&amp;#039;Kompetence&amp;#039;&amp;#039;&amp;#039; je termín užívaný v různých významech, obvykle však označuje &amp;#039;&amp;#039;rozsah určité působnosti, činnosti, oprávnění a povinností…“&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&lt;b&gt;Nová stránka&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;&lt;div&gt;'''Kompetence''' je termín užívaný v různých významech, obvykle však označuje ''rozsah určité působnosti, činnosti, oprávnění a povinností''. Synonyma ke slovu kompetence jsou schopnost, kapacita, dovednost, účinnost. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Při definování tohoto pojmu v psychologickém kontextu se však jedná klastr specifických atributů a vzorců chování. K dalšímu vymezení se může užít zkratka KSAO (Knowledge, Skills, Abilites, Other Characteristics), která odkazuje ke nebo jinými slovy k  souboru specifických vědomostí, schopností, dovedností a jiných charakteristik, které jsou potřebné k úspěšnému výkonu v dané roli (Muchinsky, 2006; Sanchez &amp;amp; Levine, 2012) a jsou dostačující či nezbytné pro dosahování určitých cílů. Takové vymezení může být aplikováno na jedince, sociální skupinu či instituci jako je např. firma či organizace.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
V kontextu psychologie práce a organizace je tento pojem vymezen jako klíčová kvalita, lidská charakteristika, či jako identifikovatelný aspekt pracovního chování, kterou by měl pracovník manifestovat ve svém chování dle požadavků firmy/společnosti/organizace, které lze hodnotit a které ovlivňují (pozitivně nebo negativně) efektivitu organizace (Muchinsky, 2006; Tett, Guterman, Bleier, &amp;amp; Murphy, 2000). Nejčastější využití kompetence jako kritéria pro hodnocení je v rámci výběru nových zaměstnanců (kompetenční rozhovor nebo u assessment centra), dále pak při hodnocení pracovního výkonu a při rozvoji zaměstnanců (development centre).&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Procesu definování kompetencí předchází kompetenční analýza. Pro příklad je možné uvést klíčovou kompetenci obchodního asistenta nazvanou zákaznický servis (Arnold, &amp;amp; Randall, 2008):&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*aktivně naslouchá zákazníkovi a pokouší se porozumět jeho potřebám;&lt;br /&gt;
*proaktivně vyhledává zpětnou vazbu a zapojení zákazníka v procesech rozhodování&lt;br /&gt;
*ujišťuje se o tom, že se zákazník cítí dobře a má pod kontrolou obchodní interkaci&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Rozvoj kompetencí není ukončen prakticky nikdy, neboť jsou dynamické povahy a rozvíjí se průběžně. V širším pohledu lze jako kompetence označit soubor všech požadovaných vlastností, schopností a dovedností, specifických zkušeností a znalostí, motivace a postojů vyžadované pro danou činnost. V tomto ohledu by kompetence měly splňovat následující vlastnosti:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*Sledovatelné&lt;br /&gt;
*Měřitelné/hodnotitelné&lt;br /&gt;
*Trénovatelné/přístupné změně a rozvoji&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Historie===&lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
S myšlenkou nazvat kompetencí rys vztahující se k člověku přišel v roce 1959 Robert White. Počátkem širší debaty o kompetencích však můžeme označit rok 1973. V tomto roce David McCelland s článkem Testing for Competence rather than for Intelligence způsobil společenský zmatek a odmítl do té doby všeobecný názor, a sice v tom, že nepovažoval inteligenci jako nejdůležitější kritérium pro přijímání kandidátů na pracovní místa, neboť byl přesvědčen, že systém hodnocení, který se užívá ve škole, není schopen předvídat úspěšnost v životě.  Zájemci o pracovní pozici by měli být zvoleni na základě kompetencí, avšak ne pouze inteligence. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Marián Kubeš (Oudová, 2007) tvrdí, že s dalším přínosem v oblasti kompetencí přichází Flanagan, jež přichází s názorem, že jakékoli pracovní místo by mělo být vymezitelné co do identifikace požadavků; kandidáti, jež tato kritéria splňují, budou pak vždy úspěšnější, než ostatní, kteří je nesplňují. V roce 1993 se autoři Spencer a Spencer snaží všechny předešlé myšlenky utřídit, a to za pomoci všech kompetenčních modelů, které byly dostupné v USA.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
====Druhy kompetencí====&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Kompetence jsou uchopovány různými autory pomocí různých teoretických přístupů a východisek. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Např. Eraut odlišuje pojetí kompetencí:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*behavioristické,&lt;br /&gt;
*osobnostní,&lt;br /&gt;
*kognitivní&lt;br /&gt;
*profesní&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Kompetence můžeme dále rozdělit:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Měkké kompetence''' (''soft skills'') – popisují obecné KSAO, jež mají průřezový charakter, jsou tudíž přenositelné mezi jednotlivými obory (např. komunikace, plánování, zpracování informací, flexibilita, cizí jazyky, zvládání zátěže, proaktivita); jedná se o soubor požadavků a charakteristik, které jsou potřebné pro kvalitní výkon v dané činnosti, nejsou závislé na specifické odbornosti, ale spíše na komplexních schopnostech člověka; obvykle jsou spíše obtížně měřitelné a také se obtížněji rozvíjí&lt;br /&gt;
*'''Odborné kompetence''' (''hard skills'', tvrdé kompetence) – popisují spíše specifické KSAO, jež se týká konkrétního zaměstnání (vedení rozhovoru, vytvoření jídelního jístku); jedná se o soubor odborných požadavků (tj. vědomosti, znalosti a dovednosti), jež jsou potřebné k výkonu dané pracovní činnosti; obvykle se snadno rozvíjejí a lze je snadno měřit&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Mohou se dále dělit na:&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*'''Odborné znalosti''' – znalost představuje již osvojenou teoretickou informaci, přičemž soubor znalostí je základem a odborným zázemím pro zvládnutí a osvojení odborných dovedností (doktor ví, jaký lék posléze předepsat)&lt;br /&gt;
*'''Odborné dovednosti''' – dovednost je schopnost úspěšně vykonávat konkrétní činnosti nebo celý soubor činností. Oborné dovednosti předepisují, co by měl konkrétní pracovník zvládat ve vztahu ke své pracovní činnosti (sestra musí vědět, jak odebrat krev)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Např. pro účel výběr pracovníků v rámci assessment centra je možné identifikovat kompetence (Vaculík 2010):&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
*jak člověk řeší problémy (např. organizování a plánování)&lt;br /&gt;
*jak člověk přistupuje k druhým (např. týmová práce)&lt;br /&gt;
*jak člověk přistupuje sám k sobě (např. odolnost vůči stresu)&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Kompetenční modely==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Kompetenční modelování''' odkazuje k ''procesu identifikace profilu či výběru kompetencí'', jež organizace vyžaduje u svých zaměstnanců (Muchinsky, 2006). Jedná se o proces, v němž se specifikují klíčové atributy jedince, tj. jeho KSAO v uspořádaný a ucelený výčet, a to ve vztahu k úspěšnému a efektivnímu výkonu na dané pracovní pozici / roli v organizaci. Modelování se věnuje speciálně kvalitám, jež jsou spojeny s výjimečně výkonnými pracovníky a které jsou pak zachyceny právě v kompetenčním modelu (Sackett &amp;amp; Laczo, 2003).  Výsledkem tohoto procesu je konkrétní kompetenční model, jež je nástrojem, který srozumitelně a strukturovaně identifikuje celý soubor požadovaných charakteristik pro dobrý výkon dané činnosti.'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Kompetenční modelování je často popisováno jako alternativa k tradičním přístupům v rámci analýzy pracovní pozice, ale jsou zdůrazňovány rozdíly mezi oběma postupy a přístupy. Výhodou analýzy jsou lepší metodologické postupy, kompetenčního modelu zase návaznost na organizační cíle a celkovou strategii. Tradiční analýza pracovní pozice se zaměřuje více na rozdíly mezi jednotlivými rolemi v organizaci, zatímcoa kompetenční model identifikuje spíše klíčové kompetence, jež jsou společné pro více pozic či celou organizaci. Kompetenční model je orientován na dlouhodobou shodu modelu s organizačními cíli, analýza pracovní pozice spíše na krátkodobou shodu výsledků analýzy a pracovní pozice. Zatímco se analýza orientuje spíše na dovednosti technického rázu či je zaměřena spíše na pracovní pozici, kompetenční model je zaměřen spíše na pracovníka.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Celkovou výhodou kompetenčního modelu můžeme uvést, že jako z hlediska své výstavby a obsahu odráží strategii, cíle a vizi organizace jako celku, a neomezuje se pouze na popis pracovních pozic, které jsou ve své podstatě oddělené (Sanchez &amp;amp; Levine, 2012) a nereflektují organizaci jako celek. &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Nutnou podmínkou pro stanovení kompetenčního model je pečlivá analýza všech pracovních činností, které jsou vykonávané v rámci konkrétní pracovní pozice, avšak právě tato činnost bývá nedostatečně provedena (Lievens, Sanchez, &amp;amp; De Corte, 2004). Důsledkem je často zpochybňována validita a měřitelnost kompetencí. Zároveň se věnuje málo úsilí vědeckému studiu kompetencí, jejich validity a úspěšností kompetenčního modelu. Jednou z příčin těchto nedostatků může být i nejasná definice kompetence jako pojmu (Procházka et al., 2015). &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;br /&amp;gt;&lt;br /&gt;
==Externí nepublikované zdroje==&lt;br /&gt;
Ke zpracování článku byly uplatněny také  &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
==Odkazy==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Reference===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references /&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Další doporučená literatura===&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
===Klíčová slova===&lt;br /&gt;
Pracovní kompetence, kompetenční modely, &lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
[[Kategorie:Psychologie práce a organizace|*]]&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Eliska.Slajsova.28</name></author>
		
	</entry>
</feed>