<?xml version="1.0"?>
<feed xmlns="http://www.w3.org/2005/Atom" xml:lang="cs">
	<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?action=history&amp;feed=atom&amp;title=U%C5%BEivatel%3AMagdalena.Rehakova%2FP%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B%2FHodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF</id>
	<title>Uživatel:Magdalena.Rehakova/Pískoviště/Hodnocení pracovníků - Historie editací</title>
	<link rel="self" type="application/atom+xml" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?action=history&amp;feed=atom&amp;title=U%C5%BEivatel%3AMagdalena.Rehakova%2FP%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B%2FHodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF"/>
	<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;action=history"/>
	<updated>2026-06-25T04:13:33Z</updated>
	<subtitle>Historie editací této stránky</subtitle>
	<generator>MediaWiki 1.33.0</generator>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47762&amp;oldid=prev</id>
		<title>Magdalena.Rehakova v 27. 4. 2017, 20:38</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47762&amp;oldid=prev"/>
		<updated>2017-04-27T20:38:37Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;&lt;/p&gt;
&lt;table class=&quot;diff diff-contentalign-left&quot; data-mw=&quot;interface&quot;&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;tr class=&quot;diff-title&quot; lang=&quot;cs&quot;&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;← Starší verze&lt;/td&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;Verze z 27. 4. 2017, 20:38&lt;/td&gt;
				&lt;/tr&gt;&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l5&quot; &gt;Řádek 5:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 5:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' pracovníků. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou pracovníci schopni vykonat. Firma může podle výsledku hodnocení vytvářet požadavky na konkrétní pracovní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&amp;lt;ref name=&amp;quot;koub&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' pracovníků. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou pracovníci schopni vykonat. Firma může podle výsledku hodnocení vytvářet požadavky na konkrétní pracovní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&amp;lt;ref name=&amp;quot;koub&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev, slouží také jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalším snažení. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, která má pomoci do příště výkon zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Při hodnocení &lt;/del&gt;porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev, slouží také jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalším snažení. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, která má pomoci do příště výkon zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Při hodnocení &lt;/ins&gt;porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l13&quot; &gt;Řádek 13:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 13:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Strategie vedení firmy může být symbolizována „'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni pyramidy je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Je nutné mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chce firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musí být následně rozděleny na '''dílčí úkoly''' a přiřazeny k jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků se poté vychází při hodnocení zaměstnanců.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Strategie vedení firmy může být symbolizována „'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni pyramidy je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Je nutné mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chce firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musí být následně rozděleny na '''dílčí úkoly''' a přiřazeny k jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků se poté vychází při hodnocení zaměstnanců.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Další patra pyramidy se vrací k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;. Aby &lt;/del&gt;podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace&lt;/del&gt;. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Další patra pyramidy se vrací k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;, aby &lt;/ins&gt;podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace&lt;/ins&gt;. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Druhy hodnocení ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Druhy hodnocení ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l20&quot; &gt;Řádek 20:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 20:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Dlouhodobého &lt;/del&gt;hodnocení už není zaměřeno na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale je vnímáno jako '''celková kompetence zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným.  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Dlouhodobé &lt;/ins&gt;hodnocení už není zaměřeno na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale je vnímáno jako '''celková kompetence zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným.  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;   &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;   &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;==== Princip trojitého vé ====&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;==== Princip trojitého vé ====&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Princip trojitého vé se skládá ze tří složek, které jsou součástí '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jedná se o oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;V první &lt;/del&gt;oblasti jsou základem viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buď dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka (vývoj) souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka (vztahy) se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Existuje předpoklad, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Princip trojitého vé se skládá ze tří složek, které jsou součástí '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jedná se o oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;V první &lt;/ins&gt;oblasti jsou základem viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buď dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka (vývoj) souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka (vztahy) se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Existuje předpoklad, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Tabulka 1: Matice metod hodnocení &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot;&amp;gt;HRONÍK, František. &amp;lt;i&amp;gt;Hodnocení pracovníků&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Tabulka 1: Matice metod hodnocení &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot;&amp;gt;HRONÍK, František. &amp;lt;i&amp;gt;Hodnocení pracovníků&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l65&quot; &gt;Řádek 65:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 65:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Související články ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;=&lt;/ins&gt;== Související články &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;=&lt;/ins&gt;==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;* [[zpětná vazba]]&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;* [[zpětná vazba]]&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;* [[haló efekt]]&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;* [[haló efekt]]&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47757&amp;oldid=prev</id>
		<title>Magdalena.Rehakova v 27. 4. 2017, 19:45</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47757&amp;oldid=prev"/>
		<updated>2017-04-27T19:45:02Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;&lt;/p&gt;
&lt;table class=&quot;diff diff-contentalign-left&quot; data-mw=&quot;interface&quot;&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;tr class=&quot;diff-title&quot; lang=&quot;cs&quot;&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;← Starší verze&lt;/td&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;Verze z 27. 4. 2017, 19:45&lt;/td&gt;
				&lt;/tr&gt;&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l1&quot; &gt;Řádek 1:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 1:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;'''Hodnocení pracovníků''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]].  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;'''Hodnocení pracovníků''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]].  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;ref &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;name=&amp;quot;koub&amp;quot;&lt;/ins&gt;&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Funkce hodnocení ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Funkce hodnocení ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' pracovníků. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou pracovníci schopni vykonat. Firma podle výsledku hodnocení &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;může &lt;/del&gt;vytvářet požadavky na konkrétní pracovní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' pracovníků. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou pracovníci schopni vykonat. Firma &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;může &lt;/ins&gt;podle výsledku hodnocení vytvářet požadavky na konkrétní pracovní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;&amp;lt;ref name=&amp;quot;koub&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev, slouží také jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalším snažení. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, která má pomoci do příště výkon zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev, slouží také jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalším snažení. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, která má pomoci do příště výkon zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l49&quot; &gt;Řádek 49:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 49:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|}&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|}&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde '''sebehodnocení''', které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde '''&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;[[&lt;/ins&gt;sebehodnocení&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;]]&lt;/ins&gt;''', které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Metoda, která prostupuje všemi skupinami metod, je '''hodnotící rozhovor'''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Metoda, která prostupuje všemi skupinami metod, je '''hodnotící rozhovor'''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l58&quot; &gt;Řádek 58:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 58:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: z pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představy, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit přístup hodnotícího k zaměstnanci může rovněž „'''haló efekt'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: z pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představy, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit přístup hodnotícího k zaměstnanci může rovněž „'''&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;[[&lt;/ins&gt;haló efekt&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;]]&lt;/ins&gt;'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Zdroje ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Zdroje ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l64&quot; &gt;Řádek 64:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 64:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Reference ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Reference ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;== Související články ==&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;* [[zpětná vazba]]&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;* [[haló efekt]]&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Klíčová slova ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Klíčová slova ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;hodnocení, hodnocení pracovníků, zpětná vazba, metody hodnocení&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;hodnocení, hodnocení pracovníků, zpětná vazba, metody hodnocení&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47756&amp;oldid=prev</id>
		<title>Magdalena.Rehakova v 27. 4. 2017, 19:32</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47756&amp;oldid=prev"/>
		<updated>2017-04-27T19:32:14Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;&lt;/p&gt;
&lt;table class=&quot;diff diff-contentalign-left&quot; data-mw=&quot;interface&quot;&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;tr class=&quot;diff-title&quot; lang=&quot;cs&quot;&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;← Starší verze&lt;/td&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;Verze z 27. 4. 2017, 19:32&lt;/td&gt;
				&lt;/tr&gt;&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l66&quot; &gt;Řádek 66:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 66:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Klíčová slova ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Klíčová slova ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;hodnocení, hodnocení pracovníků, zpětná vazba, metody hodnocení&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;, cíle firmy&lt;/del&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;hodnocení, hodnocení pracovníků, zpětná vazba, metody hodnocení&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47755&amp;oldid=prev</id>
		<title>Magdalena.Rehakova v 27. 4. 2017, 19:30</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47755&amp;oldid=prev"/>
		<updated>2017-04-27T19:30:20Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;&lt;/p&gt;
&lt;table class=&quot;diff diff-contentalign-left&quot; data-mw=&quot;interface&quot;&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;tr class=&quot;diff-title&quot; lang=&quot;cs&quot;&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;← Starší verze&lt;/td&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;Verze z 27. 4. 2017, 19:30&lt;/td&gt;
				&lt;/tr&gt;&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l1&quot; &gt;Řádek 1:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 1:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;'''Hodnocení &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;práce&lt;/del&gt;''' &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;(pracovníků) &lt;/del&gt;je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]].  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;'''Hodnocení &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;pracovníků&lt;/ins&gt;''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]].  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Funkce hodnocení ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Funkce hodnocení ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' pracovníků. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou pracovníci schopni &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;splnit&lt;/del&gt;. Firma podle &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;něho &lt;/del&gt;může vytvářet požadavky na konkrétní pracovní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' pracovníků. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou pracovníci schopni &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;vykonat&lt;/ins&gt;. Firma podle &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;výsledku hodnocení &lt;/ins&gt;může vytvářet požadavky na konkrétní pracovní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;. Hodnocení &lt;/del&gt;slouží jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalším snažení. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;jak výkon &lt;/del&gt;do příště zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;, &lt;/ins&gt;slouží &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;také &lt;/ins&gt;jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalším snažení. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;která má pomoci &lt;/ins&gt;do příště &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;výkon &lt;/ins&gt;zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l11&quot; &gt;Řádek 11:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 11:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Pyramida firemní kultury ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Pyramida firemní kultury ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Strategii &lt;/del&gt;vedení firmy &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;můžeme symbolizovat &lt;/del&gt;„'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Musíme &lt;/del&gt;mít jasně definované '''základní cíle''', kterých &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;chceme jako &lt;/del&gt;firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;musíme &lt;/del&gt;následně &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;rozdělit &lt;/del&gt;na '''dílčí úkoly''' a &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;přiřadit je &lt;/del&gt;jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků poté &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;vycházíme &lt;/del&gt;při hodnocení zaměstnanců.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Strategie &lt;/ins&gt;vedení firmy &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;může být symbolizována &lt;/ins&gt;„'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;pyramidy &lt;/ins&gt;je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Je nutné &lt;/ins&gt;mít jasně definované '''základní cíle''', kterých &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;chce &lt;/ins&gt;firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;musí být &lt;/ins&gt;následně &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;rozděleny &lt;/ins&gt;na '''dílčí úkoly''' a &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;přiřazeny k &lt;/ins&gt;jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;se &lt;/ins&gt;poté &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;vychází &lt;/ins&gt;při hodnocení zaměstnanců.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;V dalších patrech &lt;/del&gt;pyramidy se &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;vracíme &lt;/del&gt;k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Další patra &lt;/ins&gt;pyramidy se &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;vrací &lt;/ins&gt;k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Druhy hodnocení ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Druhy hodnocení ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Měl &lt;/del&gt;by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Mělo &lt;/ins&gt;by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Na úrovni dlouhodobého &lt;/del&gt;hodnocení &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;se &lt;/del&gt;už &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;nezaměřujeme &lt;/del&gt;na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;vnímáme &lt;/del&gt;'''&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;celkovou kompetenci &lt;/del&gt;zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným.  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Dlouhodobého &lt;/ins&gt;hodnocení už &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;není zaměřeno &lt;/ins&gt;na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;je vnímáno jako &lt;/ins&gt;'''&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;celková kompetence &lt;/ins&gt;zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným.  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;   &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;   &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;==== Princip trojitého vé ====&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;==== Princip trojitého vé ====&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Skládá &lt;/del&gt;se ze tří složek, &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;na &lt;/del&gt;které &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;se postupně zaměřujeme při vytváření &lt;/del&gt;'''dlouhodobého hodnocení člověka'''. &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Jsou to &lt;/del&gt;oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Základem &lt;/del&gt;jsou viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;buďto &lt;/del&gt;dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Předpoklad je takový&lt;/del&gt;, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Princip trojitého vé &lt;/ins&gt;se &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;skládá &lt;/ins&gt;ze tří složek, které &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;jsou součástí &lt;/ins&gt;'''dlouhodobého hodnocení člověka'''. &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Jedná se o &lt;/ins&gt;oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;V první oblasti &lt;/ins&gt;jsou &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;základem &lt;/ins&gt;viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;buď &lt;/ins&gt;dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;(vývoj) &lt;/ins&gt;souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;(vztahy) &lt;/ins&gt;se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Existuje předpoklad&lt;/ins&gt;, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Tabulka 1: Matice metod hodnocení &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot;&amp;gt;HRONÍK, František. &amp;lt;i&amp;gt;Hodnocení pracovníků&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Tabulka 1: Matice metod hodnocení &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot;&amp;gt;HRONÍK, František. &amp;lt;i&amp;gt;Hodnocení pracovníků&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l51&quot; &gt;Řádek 51:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 51:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde '''sebehodnocení''', které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde '''sebehodnocení''', které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Metoda, která prostupuje všemi &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;výše uvedenými &lt;/del&gt;skupinami je '''hodnotící rozhovor'''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Metoda, která prostupuje všemi skupinami &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;metod, &lt;/ins&gt;je '''hodnotící rozhovor'''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Hodnotící rozhovor ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Hodnotící rozhovor ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l58&quot; &gt;Řádek 58:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 58:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Z &lt;/del&gt;pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;představ&lt;/del&gt;, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;náš &lt;/del&gt;přístup k zaměstnanci může rovněž „'''haló efekt'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;z &lt;/ins&gt;pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;představy&lt;/ins&gt;, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit přístup &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;hodnotícího &lt;/ins&gt;k zaměstnanci může rovněž „'''haló efekt'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Zdroje ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Zdroje ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l66&quot; &gt;Řádek 66:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 66:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Klíčová slova ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Klíčová slova ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;hodnocení, hodnocení &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;práce&lt;/del&gt;, zpětná vazba, metody hodnocení, cíle firmy&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;hodnocení, hodnocení &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;pracovníků&lt;/ins&gt;, zpětná vazba, metody hodnocení, cíle firmy&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47624&amp;oldid=prev</id>
		<title>Magdalena.Rehakova v 25. 4. 2017, 19:13</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47624&amp;oldid=prev"/>
		<updated>2017-04-25T19:13:57Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;&lt;/p&gt;
&lt;table class=&quot;diff diff-contentalign-left&quot; data-mw=&quot;interface&quot;&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;tr class=&quot;diff-title&quot; lang=&quot;cs&quot;&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;← Starší verze&lt;/td&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;Verze z 25. 4. 2017, 19:13&lt;/td&gt;
				&lt;/tr&gt;&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l1&quot; &gt;Řádek 1:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 1:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;'''Hodnocení práce''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]].  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;'''Hodnocení práce''' &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;(pracovníků) &lt;/ins&gt;je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[Odměňování pracovníků|odměňování]].  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Funkce hodnocení ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Funkce hodnocení ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;zaměstnanců&lt;/del&gt;. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;zaměstnanci &lt;/del&gt;schopni &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;zvládnout&lt;/del&gt;. &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Můžeme &lt;/del&gt;podle něho vytvářet požadavky na konkrétní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;pracovníků&lt;/ins&gt;. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;pracovníci &lt;/ins&gt;schopni &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;splnit&lt;/ins&gt;. &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Firma &lt;/ins&gt;podle něho &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;může &lt;/ins&gt;vytvářet požadavky na konkrétní &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;pracovní &lt;/ins&gt;pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;jednotlivým zaměstnancům&lt;/del&gt;, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev. Hodnocení slouží jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;dalších úspěších&lt;/del&gt;. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, jak výkon do příště zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;poté &lt;/del&gt;opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev. Hodnocení slouží jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;dalším snažení&lt;/ins&gt;. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, jak výkon do příště zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l13&quot; &gt;Řádek 13:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 13:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Strategii vedení firmy můžeme symbolizovat „'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Musíme mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chceme jako firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musíme následně rozdělit na '''dílčí úkoly''' a přiřadit je jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků poté vycházíme při hodnocení zaměstnanců.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Strategii vedení firmy můžeme symbolizovat „'''pyramidou firemní kultury'''“. Už na té nejširší úrovni je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Musíme mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chceme jako firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musíme následně rozdělit na '''dílčí úkoly''' a přiřadit je jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků poté vycházíme při hodnocení zaměstnanců.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;V dalších patrech pyramidy se vracíme k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;V dalších patrech pyramidy se vracíme k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;== Druhy hodnocení ==&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;a v požadované kvalitě&lt;/del&gt;.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Měl by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Měl by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l65&quot; &gt;Řádek 65:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 66:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Klíčová slova ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Klíčová slova ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;hodnocení, zpětná vazba, metody hodnocení, cíle firmy&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;hodnocení&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;, hodnocení práce&lt;/ins&gt;, zpětná vazba, metody hodnocení, cíle firmy&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47537&amp;oldid=prev</id>
		<title>Magdalena.Rehakova v 23. 4. 2017, 20:01</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47537&amp;oldid=prev"/>
		<updated>2017-04-23T20:01:23Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;&lt;/p&gt;
&lt;table class=&quot;diff diff-contentalign-left&quot; data-mw=&quot;interface&quot;&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;tr class=&quot;diff-title&quot; lang=&quot;cs&quot;&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;← Starší verze&lt;/td&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;Verze z 23. 4. 2017, 20:01&lt;/td&gt;
				&lt;/tr&gt;&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l7&quot; &gt;Řádek 7:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 7:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru jednotlivým zaměstnancům, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev. Hodnocení slouží jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalších úspěších. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, jak výkon do příště zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se poté opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru jednotlivým zaměstnancům, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev. Hodnocení slouží jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci příležitost vidět jeho vlastní práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalších úspěších. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, jak výkon do příště zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se poté opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;name=&amp;quot;kocianova&amp;quot;&lt;/ins&gt;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l57&quot; &gt;Řádek 57:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 57:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: Z pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představ, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit náš přístup k zaměstnanci může rovněž „'''haló efekt'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;&lt;/del&gt;/&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&lt;/del&gt;&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: Z pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představ, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit náš přístup k zaměstnanci může rovněž „'''haló efekt'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;name=&amp;quot;kocianova&amp;quot; &lt;/ins&gt;/&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;== Zdroje ==&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;=== Reference ===&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/del&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;=== Klíčová slova ===&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;hodnocení, zpětná vazba, metody hodnocení, cíle firmy&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47536&amp;oldid=prev</id>
		<title>Magdalena.Rehakova v 23. 4. 2017, 19:51</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47536&amp;oldid=prev"/>
		<updated>2017-04-23T19:51:38Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;&lt;/p&gt;
&lt;table class=&quot;diff diff-contentalign-left&quot; data-mw=&quot;interface&quot;&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;tr class=&quot;diff-title&quot; lang=&quot;cs&quot;&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;← Starší verze&lt;/td&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;Verze z 23. 4. 2017, 19:51&lt;/td&gt;
				&lt;/tr&gt;&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l11&quot; &gt;Řádek 11:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 11:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Pyramida firemní kultury ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Pyramida firemní kultury ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Strategii vedení firmy můžeme symbolizovat '''&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;„pyramidou &lt;/del&gt;firemní &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;kultury“&lt;/del&gt;'''. Už na té nejširší úrovni je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Musíme mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chceme jako firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musíme následně rozdělit na '''dílčí úkoly''' a přiřadit je jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků poté vycházíme při hodnocení zaměstnanců.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Strategii vedení firmy můžeme symbolizovat &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;„&lt;/ins&gt;'''&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;pyramidou &lt;/ins&gt;firemní &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;kultury&lt;/ins&gt;'''&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;“&lt;/ins&gt;. Už na té nejširší úrovni je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Musíme mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chceme jako firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musíme následně rozdělit na '''dílčí úkoly''' a přiřadit je jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků poté vycházíme při hodnocení zaměstnanců.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;V dalších patrech pyramidy se vracíme k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;V dalších patrech pyramidy se vracíme k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l24&quot; &gt;Řádek 24:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 24:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Skládá se ze tří složek, na které se postupně zaměřujeme při vytváření '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jsou to oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. Základem jsou viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buďto dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Předpoklad je takový, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Skládá se ze tří složek, na které se postupně zaměřujeme při vytváření '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jsou to oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. Základem jsou viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buďto dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Předpoklad je takový, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt; &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Tabulka 1: Matice metod hodnocení &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot;&amp;gt;HRONÍK, František. &amp;lt;i&amp;gt;Hodnocení pracovníků&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2006.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|-&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|-&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l47&quot; &gt;Řádek 47:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 47:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|-&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|-&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|}&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|}&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;Výčet výše uvedených metod hodnocení je hodnocením člověka jinou osobou/jinými lidmi, chybí zde '''sebehodnocení''', které je také významnou metodou, ale nepatří do žádné ze skupin zde uváděných.&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;Metoda, která prostupuje všemi výše uvedenými skupinami je '''hodnotící rozhovor'''. &amp;lt;ref name=&amp;quot;hronik&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;=== Hodnotící rozhovor ===&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;Hodnotící rozhovor je '''dialog''' mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným. Prostor při komunikaci by měl být věnován oběma stranám, přičemž důvodem rozmluvy je srovnání očekávaných výstupů práce s těmi reálnými. Diskuze by se měla zaměřit také na vylepšení současných nedostatků a na budoucí rozvoj. V neposlední řadě by se téma rozhovoru mělo týkat také vztahů ve firmě, vztahu hodnoceného k firemním myšlenkám a ke své roli, kterou zaměstnanec ve firmě vnímá.&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;Pokud chceme udržet rozhovor dynamický, je pravidlem vést rozhovor nejprve na bázi '''konkrétních výsledků práce''' zaměstnance a postupně přecházet ke vztahové části otázek. Také by se mělo nejprve chválit a až poté vytýkat nedostatky. Prostor k vyjádření by měl dostat nejprve zaměstnanec. Je doporučováno začínat minulostí, která nám dá pomyslná vodítka k výhledům do budoucna. A poslední radou je klást nejprve otevřené otázky a až poté se přesunout k uzavřeným.&amp;lt;ref&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Týmová spolupráce a hodnocení lidí&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2009.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;Chyby, které mohou při vedení hodnotícího rozhovoru nastat: Z pohledu hodnotícího je to např. „'''chyba v měřítku'''“, při které není hodnotitel schopný reálně odhadnout možnosti zaměstnance. Dále je to posuzování zaměstnance na základě představ, že je schopen stejných věcí a ve stejné kvalitě, jako hodnotící („'''egocentrická chyba'''“). Také sem spadají '''přílišné sympatie či antipatie''' k zaměstnanci, které mohou velmi výrazně ovlivnit průběh rozhovoru. Ovlivnit náš přístup k zaměstnanci může rovněž „'''haló efekt'''“ a mnohé další.&amp;lt;ref&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47535&amp;oldid=prev</id>
		<title>Magdalena.Rehakova v 23. 4. 2017, 19:28</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47535&amp;oldid=prev"/>
		<updated>2017-04-23T19:28:12Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;&lt;/p&gt;
&lt;table class=&quot;diff diff-contentalign-left&quot; data-mw=&quot;interface&quot;&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;tr class=&quot;diff-title&quot; lang=&quot;cs&quot;&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;← Starší verze&lt;/td&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;Verze z 23. 4. 2017, 19:28&lt;/td&gt;
				&lt;/tr&gt;&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l1&quot; &gt;Řádek 1:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 1:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;'''Hodnocení práce''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[odměňování]].  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;'''Hodnocení práce''' je systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Odměňování pracovníků|&lt;/ins&gt;odměňování]].  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l29&quot; &gt;Řádek 29:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 29:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;! !! Hodnocení vstupů !! Hodnocení procesu!! Hodnocení výstupů&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;! !! Hodnocení vstupů !! Hodnocení procesu!! Hodnocení výstupů&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|-&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|-&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;| '''Metody zaměřené na minulost''' || &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Text buňky &lt;/del&gt;|| &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Text buňky &lt;/del&gt;|| &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Text buňky&lt;/del&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;| '''Metody zaměřené na minulost''' || &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Zhodnocení praxe (certifikáty) &lt;/ins&gt;|| &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Metoda klíčových událostí &lt;/ins&gt;|| &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Záznam výsledků&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Srovnání výsledků&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt; &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|-&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|-&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;| '''Metody zaměřené na přítomnost''' || &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Text buňky &lt;/del&gt;|| &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Text buňky &lt;/del&gt;|| &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Text buňky&lt;/del&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;| '''Metody zaměřené na přítomnost''' || &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;[[Assessment Centre]]&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;[[Development Centre]], Manažerský audit, Zkouška&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|| &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Sociogram&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;[[360° zpětná vazba]]&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt; &lt;/ins&gt;|| &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Pozorování na místě&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Mystery shopping&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt; &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|-&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|-&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;| '''Metody zaměřené na budoucnost''' || &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;... &lt;/del&gt;|| &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Text buňky &lt;/del&gt;|| &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Text buňky&lt;/del&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;| '''Metody zaměřené na budoucnost''' || &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Hodnocení potenciálu &lt;/ins&gt;|| &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Supervize&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Intervize&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt; &lt;/ins&gt;|| &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;[[MBO]]&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;BSC &lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|-&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|-&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|}&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;|}&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47534&amp;oldid=prev</id>
		<title>Magdalena.Rehakova v 23. 4. 2017, 19:20</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47534&amp;oldid=prev"/>
		<updated>2017-04-23T19:20:32Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;&lt;/p&gt;
&lt;table class=&quot;diff diff-contentalign-left&quot; data-mw=&quot;interface&quot;&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-marker&quot; /&gt;
				&lt;col class=&quot;diff-content&quot; /&gt;
				&lt;tr class=&quot;diff-title&quot; lang=&quot;cs&quot;&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;← Starší verze&lt;/td&gt;
				&lt;td colspan=&quot;2&quot; style=&quot;background-color: #fff; color: #222; text-align: center;&quot;&gt;Verze z 23. 4. 2017, 19:20&lt;/td&gt;
				&lt;/tr&gt;&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l1&quot; &gt;Řádek 1:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 1:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;'''Hodnocení práce''' je systematické posuzování výkonu jednoho &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;pracovníka &lt;/del&gt;v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;pracovníků&lt;/del&gt;. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[odměňování]].  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;'''Hodnocení práce''' je systematické posuzování výkonu jednoho &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;zaměstnance &lt;/ins&gt;v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;zaměstnanců&lt;/ins&gt;. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[odměňování]].  &lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l5&quot; &gt;Řádek 5:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 5:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' zaměstnanců. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou zaměstnanci schopni zvládnout. Můžeme podle něho vytvářet požadavky na konkrétní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' zaměstnanců. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou zaměstnanci schopni zvládnout. Můžeme podle něho vytvářet požadavky na konkrétní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru jednotlivým &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;pracovníkům&lt;/del&gt;, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev. Hodnocení slouží jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci &lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;pohled na &lt;/del&gt;jeho práci z jiného úhlu pohledu&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;, než jak ji vidí on&lt;/del&gt;. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalších úspěších. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, jak výkon do příště zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se poté opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru jednotlivým &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;zaměstnancům&lt;/ins&gt;, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev. Hodnocení slouží jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;příležitost vidět &lt;/ins&gt;jeho &lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;vlastní &lt;/ins&gt;práci z jiného úhlu pohledu. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalších úspěších. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, jak výkon do příště zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se poté opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l13&quot; &gt;Řádek 13:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 13:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Strategii vedení firmy můžeme symbolizovat '''„pyramidou firemní kultury“'''. Už na té nejširší úrovni je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Musíme mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chceme jako firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musíme následně rozdělit na '''dílčí úkoly''' a přiřadit je jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků poté vycházíme při hodnocení zaměstnanců.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Strategii vedení firmy můžeme symbolizovat '''„pyramidou firemní kultury“'''. Už na té nejširší úrovni je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Musíme mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chceme jako firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musíme následně rozdělit na '''dílčí úkoly''' a přiřadit je jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků poté vycházíme při hodnocení zaměstnanců.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;−&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;del class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;Aby bylo hodnocení pokud možno co nejlepší, je zapotřebí pokračovat v „pyramidě firemní kultury“ o další stupně. Zde &lt;/del&gt;se vracíme k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins class=&quot;diffchange diffchange-inline&quot;&gt;V dalších patrech pyramidy &lt;/ins&gt;se vracíme k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot; id=&quot;mw-diff-left-l24&quot; &gt;Řádek 24:&lt;/td&gt;
&lt;td colspan=&quot;2&quot; class=&quot;diff-lineno&quot;&gt;Řádek 24:&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Skládá se ze tří složek, na které se postupně zaměřujeme při vytváření '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jsou to oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. Základem jsou viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buďto dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Předpoklad je takový, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;Skládá se ze tří složek, na které se postupně zaměřujeme při vytváření '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jsou to oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. Základem jsou viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buďto dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Předpoklad je takový, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;{| class=&amp;quot;wikitable&amp;quot;&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;|-&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;! !! Hodnocení vstupů !! Hodnocení procesu!! Hodnocení výstupů&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;|-&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;| '''Metody zaměřené na minulost''' || Text buňky || Text buňky || Text buňky&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;|-&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;| '''Metody zaměřené na přítomnost''' || Text buňky || Text buňky || Text buňky&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;|-&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;| '''Metody zaměřené na budoucnost''' || ... || Text buňky || Text buňky&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;|-&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td colspan=&quot;2&quot;&gt; &lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt;+&lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&lt;ins style=&quot;font-weight: bold; text-decoration: none;&quot;&gt;|}&lt;/ins&gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;tr&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;td class='diff-marker'&gt; &lt;/td&gt;&lt;td style=&quot;background-color: #f8f9fa; color: #222; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;&quot;&gt;&lt;div&gt;&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;&lt;/td&gt;&lt;/tr&gt;
&lt;/table&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
	<entry>
		<id>https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47528&amp;oldid=prev</id>
		<title>Magdalena.Rehakova: Založena nová stránka s textem „'''Hodnocení práce''' je systematické posuzování výkonu jednoho pracovníka v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem …“</title>
		<link rel="alternate" type="text/html" href="https://wikisofia.cz/w/index.php?title=U%C5%BEivatel:Magdalena.Rehakova/P%C3%ADskovi%C5%A1t%C4%9B/Hodnocen%C3%AD_pracovn%C3%ADk%C5%AF&amp;diff=47528&amp;oldid=prev"/>
		<updated>2017-04-23T09:56:36Z</updated>

		<summary type="html">&lt;p&gt;Založena nová stránka s textem „&amp;#039;&amp;#039;&amp;#039;Hodnocení práce&amp;#039;&amp;#039;&amp;#039; je systematické posuzování výkonu jednoho pracovníka v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem …“&lt;/p&gt;
&lt;p&gt;&lt;b&gt;Nová stránka&lt;/b&gt;&lt;/p&gt;&lt;div&gt;'''Hodnocení práce''' je systematické posuzování výkonu jednoho pracovníka v porovnání s jeho pracovní náplní a také v porovnání s výkonem ostatních pracovníků. Stává se základem tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého [[odměňování]]. &lt;br /&gt;
&amp;lt;ref&amp;gt;KOUBEK, Josef. &amp;lt;i&amp;gt;Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky&amp;lt;/i&amp;gt;. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Funkce hodnocení ==&lt;br /&gt;
Z pohledu firmy hodnocení informuje o '''výkonech a chování''' zaměstnanců. Je jedním z možných '''kontrolních procesů''' chodu organizace. Také  ukazuje průměrné množství práce, které jsou zaměstnanci schopni zvládnout. Můžeme podle něho vytvářet požadavky na konkrétní pozice. Výsledky každého jednotlivce je možné umístit na pomyslnou škálu podle přínosu pro firmu a následně vyvodit případné personální změny. Hodnocení slouží k určení reálnějšího výhledu firmy do budoucna a ke stanovení a '''naplňování cílů organizace.''' Výsledky hodnocení slouží jako '''podklad pro následné určování výše mzdy/platu.'''&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Z pohledu zaměstnance má mít hodnocení především '''motivační aspekt'''. Má dodávat sebedůvěru jednotlivým pracovníkům, např. pomocí odměny určené na základě vyhodnocení pracovní výkonnosti. Hodnocení má zaměstnance stimulovat, povzbuzovat ke zvládání nových výzev. Hodnocení slouží jako [[zpětná vazba]]. Poskytne zaměstnanci pohled na jeho práci z jiného úhlu pohledu, než jak ji vidí on. Existuje dvojí způsob předávání zpětné vazby. '''„Kladná odezva“''' je reakce na zdařilý výkon, má chválit a podporovat v dalších úspěších. '''„Rozvojová odezva“''' je konstruktivní kritikou, jak výkon do příště zlepšit. &amp;lt;ref&amp;gt;ADAIR, John Eric. &amp;lt;i&amp;gt;Efektivní motivace&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Alfa Publishing, 2004.&amp;lt;/ref&amp;gt; Na zpětnou vazbu lze také nahlížet v naváznosti na role v organizaci a s nimi spojené požadavky na výkon jednotlivých pozic. Při hodnocení porovnáváme požadované schopnosti na zvládnutí dané pozice s těmi reálnými. Zpětná vazba se poté opírá o rozdíly v nich.&amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot;&amp;gt;PLAMÍNEK, Jiří. &amp;lt;i&amp;gt;Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu&amp;lt;/i&amp;gt;. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Důležitou funkcí hodnocení je '''příležitost ke komunikaci''' na úrovni různých složek organizace. Hodnocení slouží jako příležitost pro zaměstnance pohovořit s nadřízeným o svém působení ve firmě. Je ideální dobou na debaty o osobním růstu a o výhledech do budoucna. &amp;lt;ref&amp;gt;KOCIANOVÁ, Renata. &amp;lt;i&amp;gt;Personální činnosti a metody personální práce&amp;lt;/i&amp;gt;. Praha: Grada, 2010.&amp;lt;/ref&amp;gt;&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
== Zařazení hodnocení do struktury dějů ve firmě ==&lt;br /&gt;
=== Pyramida firemní kultury ===&lt;br /&gt;
Strategii vedení firmy můžeme symbolizovat '''„pyramidou firemní kultury“'''. Už na té nejširší úrovni je myšlenka hodnocení reflektována. K tomu, aby bylo výsledné hodnocení spíše pozitivní, je zapotřebí splnit hned několik předpokladů. Musíme mít jasně definované '''základní cíle''', kterých chceme jako firma dosáhnout. Cíle by měly být především '''realistické''' a '''dosažitelné'''. Tyto cíle musíme následně rozdělit na '''dílčí úkoly''' a přiřadit je jednotlivým zaměstnancům na konkrétní pozice. Z těchto požadavků poté vycházíme při hodnocení zaměstnanců.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
Aby bylo hodnocení pokud možno co nejlepší, je zapotřebí pokračovat v „pyramidě firemní kultury“ o další stupně. Zde se vracíme k důležitosti motivace, která zapříčiňuje „harmonizaci potřeb lidí a zájmů firmy“. Je nezbytné, aby '''zaměstnanci cíle firmy vnímali i jako své vlastní cíle'''. Aby podporovali uskutečňování vizí firmy využitím svých znalostí a dovedností. Měli by vnímat firemní myšlenky a svou roli v celém systému. Dalším stupněm pyramidy je kooperace zaměstnanců a vytváření mezilidských vztahů. Celý tento systém slouží k co nejplynulejšímu chodu firmy za spokojenosti všech členů organizace. Cílem je splnit požadavky kladené firmou a zároveň podpořit osobní rozvoj jednotlivých pracovníků.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Operativní hodnocení výsledků ===&lt;br /&gt;
Operativní hodnocení vychází z předem rozvržených požadavků (z jednotlivých úkolů rozložených v čase a v požadované kvalitě.) Slouží především ke zhodnocení konkrétních úkolů se zaměřením na včasnost splnění a na kvalitu. Měl by probíhat '''formou dialogu''' zaměstnance a nadřízeného, kdy si obě strany vyjasní, jak úkol pochopily a jestli došlo ke splnění jejich vzájemného očekávání.&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
=== Dlouhodobé hodnocení ===&lt;br /&gt;
Na úrovni dlouhodobého hodnocení se už nezaměřujeme na jednotlivé úlohy, které zaměstnanec splnil či nesplnil, ale vnímáme '''celkovou kompetenci zaměstnance k plnění úloh'''. Bývá prováděno '''řízeným rozhovorem''' mezi zaměstnancem a nadřízeným. &lt;br /&gt;
 &lt;br /&gt;
==== Princip trojitého vé ====&lt;br /&gt;
Skládá se ze tří složek, na které se postupně zaměřujeme při vytváření '''dlouhodobého hodnocení člověka'''. Jsou to oblasti '''výsledků''', '''vývoje''' a '''vztahů'''. Základem jsou viditelné, lehce změřitelné výsledky práce. U této složky buďto dojde ke kladnému přijetí, pochvale a podpoření zaměstnance, nebo k návrhům na zlepšení. Druhá složka souvisí s lidským kapitálem. Skládá se z vědomostí, které si zaměstnanec do firmy přinesl a z těch, které rozvíjí v průběhu působení ve firmě. Zde by se nadřízený v rozhovoru se zaměstnancem měl zaměřit na zhodnocení dosavadního rozvoje schopností a na představy do budoucna. Třetí složka se zabývá umístěním zaměstnance do firemní společnosti, uznáním jeho místa a vyzdvihnutím důležitosti jeho přínosů firmě. Předpoklad je takový, že manažer je schopný se takto detailně věnovat maximálně 5-6 podřízeným, aby bylo hodnocení opravdu kvalitní. &amp;lt;ref name=&amp;quot;vedeni&amp;quot; /&amp;gt;&lt;br /&gt;
== Metody hodnocení pracovníků ==&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&lt;br /&gt;
&amp;lt;references/&amp;gt;&lt;/div&gt;</summary>
		<author><name>Magdalena.Rehakova</name></author>
		
	</entry>
</feed>